一聽到“漲工資”三個字，估計個個員工都會眼睛發(fā)光，個個老板也都會眉頭緊鎖。但將“漲工資”和降低成本放在一起，恐怕有人會說這不是開玩笑么，這兩者不是矛盾的嗎？怎么可能并存？但如果能把握好政策，做好企業(yè)薪酬福利體系，這也不是不可能的事！合理配置薪酬福利體系既可以幫助企業(yè)降低成本，又可以幫助員工提升薪資滿意度。
那我們先來了解下，什么是薪酬福利體系？
針對“薪酬福利”，這是每個應聘者在面試時都想了解的問題，它是企業(yè)對員工服務的回報。薪酬福利，顧名思義，包含薪酬和福利兩個部分。
而這里說的“漲工資”并非實際意義上企業(yè)給員工的漲薪，而是得益于政策以及企業(yè)的薪酬結構調整的漲薪。聽到這里，經驗老到的HR或許已經明白大半了。
實際上，在國家政策方面，自2018年的10月開始到今年7月，由于個人所得稅減少以及5項專項附加扣除等措施的執(zhí)行，不少員工已經在不知不覺中被“漲”了好幾次工資了。但這只是基于國家政策的漲薪，除此以外，企業(yè)還可以進行一波稅籌操作，既可以降低企業(yè)整體人力成本支出，也讓員工對可支配收入更滿意。
那企業(yè)這波操作的原理是什么呢？
通常情況下企業(yè)人力成本支出主要分為三塊：工資、福利、費用。如下圖所示每一塊的繳稅情況都有所不同，很顯然企業(yè)繳稅最多的發(fā)放形式是工資。
就合規(guī)性而言，為了防止企業(yè)將工資性支出隨意向福利或費用性支出轉換，政府出臺了一系列限制性規(guī)定，但與此同時規(guī)則也允許企業(yè)將適量的人力成本從工資調整為福利或費用。
依據(jù)財企(2009)242號 《財政部關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》和國稅函(2009)3號《關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》，企業(yè)職工福利賬戶14%的部分可以在企業(yè)所得稅稅前列支，超出14%的部分需要繳納企業(yè)所得稅。另外，還包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、補充公積金、在職教育以及工會費，若合理統(tǒng)籌可節(jié)稅39%。
合理的薪酬福利體系就是將雞蛋放在“正確”的籃子里，進行合理稅籌，從而降低企業(yè)整體人力成本支出，增加員工可支配收入。
或許有人會說，只是稅收比例不同而已，差不了多少錢。但作為人事——企業(yè)的管家婆，一定要有敏銳的成本計算能力，這樣才能幫助企業(yè)降低成本。
現(xiàn)在我們來算筆賬，看看到底差多少？
例如：一家員工數(shù)100人的上海企業(yè)，該企業(yè)承擔的五險一金占工資比40.9%（2021），按照每個員工稅前月收入11000元計算，其中包括午餐、交通、通訊補貼費共計1000元。
企業(yè)稅前月支出110萬元。如果將午餐補貼、交通補貼等由工資科目調整成福利科目后，企業(yè)就不需要承擔這部分的社保費用，即每月可省4.09萬元，一年可省49.08元，差不多將近半個月的人力成本支出。
所以在不降低員工可支配收入的前提下，企業(yè)可以通過合理配置薪酬福利體系進行降本，如企業(yè)能再配合提供足夠豐富且優(yōu)質的福利供應資源，員工就會對薪資的滿意度增加，從而即達到了“降本”又達到了“漲薪”的效果。
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