隨著歲序更迭，我們市場涌入了大批量90后和00后的人才，這些Z時代人才為我們的市場發(fā)展注入了新活力，推動了各大企業(yè)前所未有的發(fā)展。但伴隨著這些Z時代人才的進入，也給我們企業(yè)的HR帶來了困擾。那就是員工的不穩(wěn)定性，特別是這些年輕員工，說走就走，甚至毫無忠誠度。企業(yè)不得不以高薪酬來挽留這些年輕人才，但往往收效平平。可見這些Z時代人才看中的并非僅僅是薪酬，對他們來說，他們更看重生活、看重體驗、看重發(fā)展。所以除了薪資，我們還能用什么吸引和挽留他們呢？員工福利？薪酬滿足不了的， 員工福利是否可以彌補？
當(dāng)然，除去90后和00后不說，我們社會發(fā)展的大環(huán)境也都在轉(zhuǎn)變，過去一個工作做一生的時代已經(jīng)終結(jié)，現(xiàn)在的社會，企業(yè)和人才都有雙向選擇的權(quán)利，而且市場的天秤已經(jīng)從原先的偏重企業(yè)慢慢向求職者傾斜，所以我們企業(yè)如果還墨守成規(guī)，用原來的觀念、陳舊的薪酬 福利方案來應(yīng)對新時代的人才，必將不再保留優(yōu)勢，終將難逃被人才背棄，被社會淘汰的命運。
而要想降低員工離職率，保持企業(yè)人才穩(wěn)定性，可以先來看看以下幾個方面：
1. 行業(yè)和企業(yè)富有前景，存在一定市場價值，這樣的企業(yè)會帶給員工期待和憧憬，給員工提供前進的動力。反之，一個讓你看不到前途的公司和行業(yè)是無法留住任何人的。
2. 一個有人格魅力，讓人敬佩的領(lǐng)導(dǎo)，也很重要！這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往可以幫助和鼓勵員工創(chuàng)造更多的價值，引領(lǐng)企業(yè)和員工逐步邁向成功。
3. 處在行業(yè)領(lǐng)先水平的薪酬褔?yán)?/span>方案，也有足夠的資本吸引更多優(yōu)秀的人才。這點的關(guān)鍵在于“領(lǐng)先”，一定要優(yōu)越到令人難以割舍的程度，才可以有足夠的資本鎖定自己想要的人才。
4. 招騁時就預(yù)先嚴(yán)苛挑選，匹配員工的價值觀念、興趣愛好、工作能力及薪酬福利要求等，是否與企業(yè)要求的和提供的相符合，并且對于員工的追求，企業(yè)還有足夠的余地和空間可以滿足。
5. 專業(yè)HR定期考核、追蹤、關(guān)注員工的心理狀態(tài)。要想員工在工作中全然沒有一點不滿和分歧，這是不可能的。但如果可能在問題發(fā)生的短時間內(nèi)，立即察覺并給出足夠的解決方案。通過不同方式不同程度的交流與溝通，大事化小，小事化了，員工想要離開或者被迫離開的想法自然會有所減少，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果。一個經(jīng)驗豐富的HR，有時候更像是一個和事佬，幫助解決企業(yè)內(nèi)部的人員問題。
6. 不要在員工提出離職的情況下才漲薪、給福利。企業(yè)如果平時能恰到好處的給 員工激勵，可以一定程度上將員工的離職原因和想法扼殺在搖籃里。無論是精神層面還是物質(zhì)層面，及時激勵永遠(yuǎn)是鼓勵員工前進，穩(wěn)定員工心態(tài)的最佳方式。
以上幾點，分別從行業(yè)、企業(yè)、管理及制度等方面，分析了能夠降低人才流失的方法和途徑。但幫助企業(yè)留住人才的課題很大，反之人才選擇企業(yè)的原因其實很簡單，主要就是著眼于薪酬福利及發(fā)展前途。一個優(yōu)質(zhì)企業(yè)，除了能給予員工的付出等值回報，更有一套完整貼心的員工福利方案，可以讓每個員工都能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷及支持。讓員工與企業(yè)的聯(lián)系，不簡單地停留于金錢，而是更多的感情注入。一旦一份工作里夾雜了感情，試問有幾個員工能輕易割舍？
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