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企業福利對企業、對員工、對社會的作用，這里就不再贅述了。有效的企業福利管理，已經成為我們各大企業人才爭奪戰中一張王牌，但就目前的實施情況來看，企業福利還存在著諸多問題。

一、企業福利方案設計單一、不全面

目前很多企業福利方案結構單一，不夠全面，忽略了員工們多元化的需求。這些員工福利，都是企業自上而下制定的，極少數有采納基層員工的建議，也正因為如此，很難全面滿足員工真實的需求，導致企業福利方案與員工具體需求之間的產生矛盾，讓企業花大量時間和預算做的員工福利成了雞肋，無法深入員工的內心，達到企業福利的目標。

這樣的斷層，嚴重來說，還可能會導致員工對企業管理的不滿，讓員工把企業關懷員工的出發點誤解為企業缺乏人情味的專制管理，不但沒有起到企業預計的福利效果，反而影響了員工的工作積極性。

隨著社會發展，人才的需求也愈發多元化，尤其是現在Z時代的年輕人大量進入社會成為主力人力資源，他們往往對于自身需求的滿足更為注重，對企業的衡量標準已經不再局限于薪資水平，而是更人性化的工作環境及發展前景等。而對于我們一些年資較長、年齡較大的員工來說，完善的養老福利計劃，則更受他們歡迎。所以針對不同文化層次、不同年齡層面的員工，我們企業制定福利方案，需要根據員工的具體情況進行靈活調整，而不是死板單一、一成不變。

脫離員工需求的企業福利計劃，終將不被員工認可，對企業來說，更是一種資源浪費。

二、企業福利方案應當平等實施

有些企業對于員工福利的理解略有偏頗，他們認為只有他們心目中的“重要員工”才是他們需要保留的人才，其他的基層員工都可有可無，無足輕重。這種對員工態度的偏差，會不同程度地消磨員工的工作激情，同時也會讓這些“重要員工”過度的評價自身價值，導致他們恃寵而驕，成為企業無法承受的“負擔”。

適當的分層福利，可以幫助企業鞏固“重要員工”，但企業必須清楚了解基層員工的價值，所以 福利方案的主要對象仍應是普通基層員工。只有將企業的關懷傳遞到每個員工，提高每個員工的滿意度，才能調動每個員工的工作積極性，最大化企業福利的作用。

三、企業福利成本效益無法最大化

很多HR都以為，企業福利的痛點在于有限的預算，但實際上，企業福利實施的最大難點是——不能將有限的福利預算效果最大化。

一般企業每年都會制定福利預算，但優質企業不但會制定福利預算，還會制定企業福利需達成的目標，所以設定企業福利目標是制定企業福利方案必不可少的一部分。

企業福利的支出對企業發展的影響并非立竿見影，因此有些企業在全球經濟衰退的大環境下，不得不選擇降低企業福利預算。在這種情況下，我們實施企業福利時就更需要將企業福利預算效果最大化。

想要將福利預算效果最大化，從福利方案制定、到實施執行、再到后期匯總反饋，HR們需要花費大量人力物力來執行，所以現在越來越多企業選擇將自身的企業福利方案交給專業的員工 福利平臺，這樣可以幫助企業HR們騰出手來做更多高價值的人事工作。而 員工福利平臺是將員工服務數字化、高效化、便捷化的主要工具之一，可以幫助企業降低采購成本，提升員工滿意度，是企業員工服務發展的必然趨勢。

以上只是目前企業福利相對比較普遍存在的問題，但其實各企業具體出現的問題遠不止這些，因此大家還需根據自身企業具體情況來具體制定和實施企業福利。

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