轉(zhuǎn)眼又到了年底，在這個許多公司開始考慮來年整體薪酬回報計劃的時候，讓我們來談一談激勵與認(rèn)可的話題，這是整體回報（Total Rewards）當(dāng)中的重要組成部分。
傳統(tǒng)的組織回報模式通常注重考核員工績效，這一反饋和獎勵機(jī)制是對結(jié)果的反饋，通常是半年或一年才做一次。然而，在速度制勝的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)模式顯然無法滿足人才的需要——員工反饋和激勵周期需要“及時發(fā)生”。如果需要等待半年以上甚至更長才能得到反饋，激勵就失去了應(yīng)有的效果。因此，組織需要更具敏捷性，激勵體系需要即時性，就是要在趨向于目標(biāo)的過程中，即時獎勵符合企業(yè)期望的員工行為，才能最大化激勵員工的效果。
員工的行為可以被設(shè)計
人們的行為是與習(xí)慣、直覺有密切關(guān)系的。在大多數(shù)情況下，人們并不是自主地選擇要去做什么，而是被自己的直覺驅(qū)動。也就是說，人們的行為可以“被設(shè)計”。這種行為設(shè)計學(xué)在商業(yè)環(huán)境中已經(jīng)得到了大量的運用，最簡單的例子就是超市，其整體布局，動線安排，貨架和物品的擺設(shè)，背后都有一套設(shè)計的理念，目的是讓消費者更加便捷、愉快地完成商品的購買行為。
行為設(shè)計學(xué)在商業(yè)中出色的應(yīng)用不僅僅是順應(yīng)、討好用戶，更是能帶動用戶朝著商家所希望的方向改變行為。同樣的道理，在人力資源管理中，如何通過設(shè)計改變員工的行為，使其朝著組織期望的目標(biāo)方向發(fā)展，是管理者歷來絞盡腦汁思考和實踐的問題，這也是我們今天要談的激勵的力量。
美國紐約時報記者查爾斯·都希格在《習(xí)慣的力量》一書中說：“用戶可以通過簡單的重復(fù)來形成習(xí)慣，但是他們會遇到阻礙且不得不努力克服困難，當(dāng)行為改變之后，會有事后的獎勵驅(qū)動重復(fù)行動。” 可見，獎勵對于習(xí)慣的養(yǎng)成非常重要。關(guān)愛通研究院認(rèn)為，在行為完成的那一刻立即獎勵是最佳的，這樣獎勵能夠最好地增強(qiáng)線索提示（為什么獎勵）和行為之間的聯(lián)系。根據(jù)人和場景的不同，線索提示與獎勵形成聯(lián)系的過程也從幾周到幾個月不等，獎勵對于人的驅(qū)動力也可以持續(xù)很長時間，甚至在獎勵消失以后也依然有效，這個時候，就是習(xí)慣已經(jīng)建立，人的行為作出了改變。
優(yōu)秀的員工是被“設(shè)計”出來的
企業(yè)如何定義“優(yōu)秀的員工”？一般來說，就是在工作上敬業(yè)并有高效產(chǎn)出，在日常行為表現(xiàn)上充分符合企業(yè)價值觀和文化的員工。美國人力資源管理協(xié)會在 員工激勵與認(rèn)可調(diào)查研究表明，在人力資源專業(yè)人士所面臨的最重要挑戰(zhàn)中，員工敬業(yè)度和企業(yè)文化管理排在了第一位和第三位。
既然說行為是可以被設(shè)計的，那么，我們是否能從行為設(shè)計學(xué)中獲取可用的靈感？從正面、積極的角度，通過合理的激勵與認(rèn)可設(shè)計達(dá)到改變行為目標(biāo)的流程、步驟，來不斷建立員工符合企業(yè)要求的行為習(xí)慣，并激發(fā)他們的內(nèi)驅(qū)力，提升敬業(yè)度。
行為設(shè)計學(xué)的提出者斯坦福大學(xué)教授B.J.福格，認(rèn)為要實現(xiàn)一次用戶轉(zhuǎn)化行為，有三個關(guān)鍵要素：動機(jī)（Motivation）、能力（Ability）、觸發(fā)（Trigger）。這三個要素同時滿足才會形成一次有效的轉(zhuǎn)化。
根據(jù)這一行為理論模型，激勵和認(rèn)可就可以有針對性地發(fā)揮作用了：
動機(jī)：挖掘員工的真實需求來設(shè)置激勵目標(biāo)，增加員工產(chǎn)生企業(yè)所期待的行為的動機(jī)；
能力：給與必要的支持，提升員工行為改變的能力；
觸發(fā)：通過員工的某種情感、認(rèn)可因素，觸發(fā)員工的行為最終改變。
福格教授說：“采用微小的方案去產(chǎn)生巨大的影響。這可以稱為羽毛原則?！眰ゴ笤O(shè)計之所以偉大，是因為可以通過小設(shè)計發(fā)揮大作為。企業(yè)文化的落地，一定是一步一個腳印的。管理者應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化、價值觀化整為零，分解為一個個可以直接以具體行動體現(xiàn)的行為準(zhǔn)則，來鼓勵員工在日常工作中實踐。這些行為準(zhǔn)則必須簡單直接、容易完成，這當(dāng)中包含展現(xiàn)某種行為、增加某種行為、減少某種行為、停止某種行為等。而這里面需要關(guān)注的是，當(dāng)員工每一次行為得當(dāng)?shù)臅r候，都能夠立刻得到反饋。這種即時認(rèn)可的方法，能夠幫助把員工的行為長期持續(xù)性地按照企業(yè)所設(shè)計的方向引導(dǎo)，而終于形成員工自己的習(xí)慣，企業(yè)文化和價值觀得到真正落實。
建立360°的激勵與認(rèn)可體系
加拿大Officevibe公司的研究表明，大部分人辭職是因為沒有感受到被欣賞。馬斯洛的需求理論放在任何時候都能成立，人終究是在追求自我實現(xiàn)，這在物質(zhì)極大豐富的現(xiàn)在，新生代員工漸漸成為職場主體，管理者越來越明顯感覺到員工這種渴望獲得認(rèn)可的需求。
關(guān)愛通曾經(jīng)在2017年做過一個“員工認(rèn)可、表彰與滿意度調(diào)研”，調(diào)研對象包括中國各地共2233名員工，總結(jié)了員工激勵具有的四大作用：
助力企業(yè)提高員工敬業(yè)度
落實企業(yè)文化
提升員工的創(chuàng)新能力
保留人才
目前傳統(tǒng)的員工激勵形式大致包括榮譽頒獎、薪資/獎金、股權(quán)獎勵、評級認(rèn)可、培訓(xùn)深造、公司特權(quán)、晉升機(jī)會等。中智關(guān)愛通的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工對激勵的整體滿意度比較低，非常滿意的僅占10%，企業(yè)迫切需要重新審視對現(xiàn)有員工的激勵機(jī)制，并制定全新的激勵方案。在被調(diào)研的員工中97.49%的員工表示，如果企業(yè)能及時認(rèn)可并獎勵他們在工作中的優(yōu)秀行為，他們的工作積極性會提升。
認(rèn)可是提高員工滿意度的有效方式之一，在世界薪酬協(xié)會與ITA Group聯(lián)合發(fā)布的報告《2017員工認(rèn)可趨勢》中，認(rèn)可被定義為：“以中國自發(fā)的感謝形式或通過實施結(jié)構(gòu)化或計劃性項目來表達(dá)對員工的贊賞并實現(xiàn)預(yù)期的績效?！眴T工認(rèn)可已經(jīng)被證實是員工敬業(yè)度的首要驅(qū)動因素，甚至比財務(wù)激勵的作用更強(qiáng)。聰明的管理者了解員工認(rèn)可的重要性，給予員工多角度、多維度、高頻次的贊賞。通過認(rèn)可你的員工創(chuàng)造更和諧的企業(yè)文化。
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