一直以來，傳統雇傭關系下的薪酬成本的剛性與實際用工需求的柔性是一對非常突出的矛盾，尤其是在企業生產銷售淡季時，勞動力富余會產生巨大的人力成本壓力。在這樣的環境下，誕生了“共享用工”的新模式，最先始于線上零售行業，隨后逐漸推廣至物流、制造等行業。而今年的疫情，更是大大加速了“共享用工”的發展。
今年2月初，盒馬率先發起“共享員工”活動
近日，某知名招聘平臺發布了《2020雇傭關系趨勢報告——新模式下的新工作形態》，該報告顯示，雇傭行為趨向于短期、項目化，招聘全職員工已經不再是企業的唯一選擇，53.2%的企業選擇招聘兼職和臨時員工，25.3%的企業聘用了其他企業的員工，還有少數企業采用AI技術來替代人力成本。隨著“共享員工”數量越來越多，未來定將成為勞動力市場重要的新趨勢。
但在實際實施“共享用工”的過程中，共享企業雙方和勞動者本身，都存在許多問題和風險，比如：
勞動關系如何認定？
工資如何發放？社保如何繳納？
工傷、工亡等安全責任如何認定？
員工違規違紀如何處理？
……
9月30日，人力資源社會保障部辦公廳正式發布《關于做好共享用工指導和服務的通知》（以下簡稱《通知》）。
《通知》公開支持“共享用工”，并提出了詳細的八條指導意見，這對于規范共享員工模式下的勞動關系，明確企業和勞動者的權利義務有著重要的作用。讓我們一同來詳細看看：
共享用工必須是“由原企業安排”
《通知》原文：
共享用工需是原企業與勞動者協商一致，將勞動者安排到缺工企業工作。
如果勞動者非由其用人單位安排而自行到其他單位工作的，不屬于共享用工情形。
要求開展共享用工的企業簽訂合作協議，明確雙方的權利義務關系。合作協議中可約定調劑勞動者的數量、時間、工作地點、工作內容、休息、勞動保護條件、勞動報酬標準和支付時間與方式、食宿安排、可以退回勞動者的情形、勞動者發生工傷后的責任劃分和補償辦法以及交通等費用結算等。
也就是說，共享用工是用人企業主動發起的行為，當然也需要在員工認可之下進行。否則就是員工自己的“兼職行為”，是不受保護的。并且，開展共享用工的合作雙方，即原企業和缺工企業，必須要簽訂合作協議，約定好雙方責任義務。
共享用工應尊重勞動者的意愿和知情權，以協商一致為原則
《通知》原文：
原企業在將勞動者安排到缺工企業工作前要征求勞動者意見，與勞動者協商一致。
缺工企業要如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、企業規章制度以及勞動者需要了解的其他情況。
共享用工通常涉及到勞動者工作地點、工作內容、勞動報酬等的改變，所以事先需要與勞動者協商，如實告知。在勞動者同意的情況下進行。
共享用工不改變原企業與勞動者之間的勞動關系，但需協商變更勞動合同
《通知》原文：
原企業與勞動者協商一致，將勞動者安排到缺工企業工作，不改變原企業與勞動者之間的勞動關系。
原企業應與勞動者協商變更勞動合同，明確勞動者新的工作地點、工作崗位、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動條件以及勞動者在缺工企業工作期間應遵守缺工企業依法制定的規章制度等。
由于不改變原屬的勞動關系，而實際勞動內容和報酬都發生了很大變化，因此原企業需要與勞動者協商變更勞動合同，將新的要求約定清楚，以保護勞動關系雙方（即原企業和勞動者）的權益。
共享用工的工資由缺工企業結算給原企業，原企業再支付給勞動者
《通知》原文：
缺工企業要及時將勞動者的勞動報酬結算給原企業，原企業按時足額支付勞動者勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費，并不得克扣勞動者的勞動報酬和以任何名目從中收取費用。
由于勞動關系不變，工資和社保當然還是要由原企業支付，為了能保證按時足額支付，原企業要與缺工企業約定清楚，將勞動報酬及時結算給原企業。
發生工傷事故，由原企業承擔保險責任
《通知》原文：
勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故的，按照《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，由原企業承擔工傷保險責任，補償辦法可與缺工企業約定。
同樣，由于勞動關系不變，工傷保險也是原企業繳納，勞動者若在共享期間發生工傷事故，保險責任由原企業承擔。但一般情況下，勞動者發生工傷時，除了工傷保險外，用人單位也會有一定補償，這也提醒了原企業應當與缺工企業在簽訂共享用工合作協議的時候，不要忘記約定清楚對發生工傷的勞動者如何補償。
三種情況下可提前中止共享用工
《通知》原文：
1 勞動者在缺工企業工作期間，缺工企業未按照約定履行保護勞動者權益的義務的，勞動者可以回原企業，原企業不得拒絕。
2 勞動者不適應缺工企業工作的，可以與原企業、缺工企業協商回原企業。
3 勞動者嚴重違反缺工企業規章制度、不能勝任工作以及符合合作協議中約定的可以退回勞動者情形的，缺工企業可以將勞動者退回原企業。
這三種提前中止的情況無論是哪一種，勞動者都是回到原企業。因為其勞動關系在原企業仍然生效。
共享用工合作期滿后，三種情況需要分類處理
《通知》原文：
共享用工合作期滿，勞動者應回原企業，原企業應及時予以接收安排。
缺工企業需要、勞動者愿意繼續在缺工企業工作且經原企業同意的，應當與原企業依法變更勞動合同，原企業與缺工企業續訂合作協議。
原企業不同意的，勞動者應回原企業或者依法與原企業解除勞動合同。勞動者不回原企業或者違法解除勞動合同給原企業造成損失的，應當依法承擔賠償責任。缺工企業招用尚未與原企業解除、終止勞動合同的勞動者，給原企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
也就是說，共享期滿，勞動者要回到原企業。如有需要繼續延長共享期，也需原企業同意。若原企業不同意，勞動者若非要繼續在缺工企業上班，就只能依法按照正常程序跳槽。
另外，通知中也特別提到“對以共享用工名義違法開展勞務派遣和規避勞務派遣有關規定的，依法追究相應法律責任”。共享用工必須是不以營利為目的的勞動力臨時借調。《勞動合同法》第57條規定，“……經營勞動派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可……未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”也就是說，原企業共享用工的合作當中，不得收取管理費等來進行營利，否則，就會被認定為違法經營勞務派遣業務，將受人社部嚴查。
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