Z世代一詞起源于美國及歐洲，意指在1995-2009年間出生的人，又稱網絡世代、互聯網世代，統指受到互聯網、即時通訊、智能手機和平板電腦等科技產物影響很大的一代人。也可以稱呼他們為“后浪” ，Z世代在當今社會的存在感越來越強。
Z世代畫像
● 人群規模：超過2.26億（2019，國家統計局數據）
● 年齡：95后+00后，已經或者準備進入職場的Z世代，年齡目前在21-26歲之間
● 興趣：十分廣泛，尤其熱衷社交、視頻和網購。
*數據來源：Questmobile GROWTH用戶畫像標簽數據庫，2020年11月
● 三大活躍標簽：明星、動漫、游戲
*數據來源：Questmobile GROWTH用戶畫像標簽數據庫，2020年11月
● 五大典型時尚人設：
Z世代的就業觀
隨著年齡的增長，Z世代的年輕人們也逐步走入工作崗位（有數據顯示這一比例已經接近一半，見下圖）但是隨著這股新生力量的加入，更多諸如“招工難”、“管理難”、“頻繁跳槽”、“裸辭”等用工問題也開始慢慢顯現。面對如此自由不羈的Z世代，企業如何才能突破吸引和留住他們的困境？
*數據來源：中國傳媒大學新媒體研究院《移動互聯網時代下，Z世代人群獲取新聞資訊習慣研究報告》2020年12月
在Z世代人群的眼中，他們認為一份好工作的標準并不唯一。在獵聘關于“如何定義好工作”的調研中，25.4%的受訪者表示收入是最重要的因素，排在其后的因素分別是公司（19%）、興趣（18.1%）和專業（15.6%）。而對于想了解的招聘內容，73%的受訪者優先選擇了薪資待遇與軟福利。這些數據說明現在的年輕人很直接，并不羞于談錢。
不同代際求職決策因素
*數據來源：獵聘網《2020校招趨勢洞察報告》
其他的研究數據也佐證了這一點。根據特許公認會計師公會（ACCA）和國際會計師聯合會（IFAC）聯合發布的《生生不息：Z世代與財會行業的未來》報告顯示，渴望快速進步、靈活性和工作生活平衡、高薪和身居要職，是Z世代最看重的3種職業發展要素。
報告還顯示，在中國，針對雇主吸引力的調研中，Z世代選擇高薪酬，高福利的受訪者分別占到了52%和50%?？梢奪世代對薪酬福利的關注度非常高，是絕對的現實主義者。
通過這些數據，我們似乎可以對Z世代的就業觀作出初步畫像，TA們是一群既對自己的職業發展具有勃勃野心，又對薪酬福利高度關注的年輕人。TA們既不像70后那樣具有“愛拼才會贏”的草根奮斗精神；也不像80后那樣，為了在工作中實現個人價值而盡量妥協；喊著“躺平”的TA們，看似調侃，實則透露的是TA們更加追求自我和自由，且反抗諸如無意義996、內卷等職場弊病的價值主張。
企業的破局之道
未來終究是屬于年輕人的。那么面對Z世代這批新青年，企業在人才管理上需要如何應對呢？
1、轉變招聘方式
除去傳統的網聘、校招、內推等手段，直播招聘、微信朋友圈招聘、微博招聘等新型招聘手段也在興起，而Z世代是最被新興事物吸引的群體，解決企業吸引他們的困境，就要抓住他們的喜好，從而制定最有效的招聘手段。Z世代對社交、短視頻、直播高度關注，對高效便捷的線上體驗依賴性高，企業若有條件支持，不妨嘗試當下時髦的招聘手段：直播招聘、視頻面試、預入職管理等。
2、構建培訓、激勵掛鉤的“成就體系”
Z世代出生于一個全球互聯與信息大爆炸的時代，他們的資訊獲取、學習習慣、時間分配和過往代際有所不同，因此企業在響應他們渴望快速發展的需求時，要搭建一套更適合他們的培訓模式。坐在培訓室里參加培訓，這類單一的學習方式對于Z世代來說吸引力和效果都非常有限。他們更青睞線上獨自學習的方式，注重成就感，希望即時獲得認可反饋。因此企業可以將培訓體系和激勵體系打通來設計，且其中要有一套“成就值”累積的機制。
3、反思企業文化，杜絕無意義996
Z世代的年輕人們，直接、實在、real，過往引領70/80/90后的價值觀已經很難獲得他們的認同，他們更容易被與自己價值觀契合的企業吸引。雖然年輕人一直喊著“躺平”，但是這從來不是年輕人的問題，而是企業管理的問題。企業管理者需要明白，加班是企業發展的結果，而不是企業發展的原因。企業做大做強，業務源源不斷，員工不得不加班，并且企業給予合法補償，這屬于員工在為事業積極奮斗。而對于“老板沒下班我也不能下班”的加班文化，甚至企業直接在規章制度中執行996、大小周，這屬于無意義加班，不僅剝奪了員工的休息時間，更是在違反勞動法的邊緣試探。所以，企業要從杜絕低效加班做起，轉而專注提升年輕員工的工作效率，通過業務鍛煉其快速進步。這樣才是既滿足企業效益又符合Z世代就業觀的正確做法。
4、全新的人性化的員工體驗
無論是從Z世代追求尊重、自我實現的需求出發，還是技術變革和全新市場格局帶來的挑戰出發，企業當下都面臨著迫切轉型，需要打造一支富有彈性、多樣化且可持續的員工隊伍。要實現這一點需要企業完全轉變對員工的看法，如IBM在“HR3.0時代”中的闡述所言，企業要將員工從可使用的資源，轉變為需要關心、需要保護、需要培養的資源。關愛通研究院對此也有一些方法論供大家參考。我們認為新時代員工的需要涵蓋健康、關懷、成長、價值觀四個維度，企業應該從這四個維度全面考量員工需求，最大限度的給到回饋，而這種“給予”成功的關鍵在于企業是否從人性化的角度，即員工體驗的角度出發和設計。
以上思考供大家探討。
每一批新世代員工的出現，都反映著新時代的特征和需求，也給企業管理帶來新啟發、新思考，積極響應他們的需求對企業而言無疑是一個與時俱進的契機。
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