上海已經逐步開始復產復工。特別是6月1日以后，將進入全面恢復全市正常生產生活秩序階段。復產復工之后，企業在防疫和勞動用工上需要注意什么問題？如復工后發現有感染者怎么辦？復工前勞動合同到期未終止，復工后如何處理？復工前試用期屆滿，復工后可延長嗎？
我們邀請長期從事人力資源政策法規的勞動法專家為您進行解讀。
01 復工后的疫情防控機制？
疫情防控期間，根據《上海市工業企業復工復產疫情防控指引》，企業要制定適用于本企業的疫情防控和生產管理工作方案，建立全方位動態防控機制，做好場域消殺、分類管理、員工健康監測、物資儲備、應急處置等工作，做到人、物、環境同防，避免環節疏漏，杜絕疫情于企業內、外部傳播。
02復工后發現有感染者怎么辦？
根據《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條：“任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告?！薄暗谄呤邨l 單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產 造成損害的，應當承擔民事責任。”《民法典》第五百七十七條：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任?！?/span>
企業在復工復產復市過程中，一旦發生疫情突發情況，應立即啟動應急處置預案。如發現隨申碼紅、黃碼人員時，應立即報告屬地防控辦，協同做好后續處置。員工如出現抗原、核酸檢測異常或無癥狀感染者、確診病例應立即停止營業，配合做好流調、管控等工作，最大限度控制擴散和外溢，確保防疫安全。
03復工前勞動合同到期未終止，復工后如何處理？
2022年4月28日，上海市人社局官方發布《關于進一步維護當前勞動關系和諧穩定的工作指引》（滬人社關［2022］89號）。同日，上海高院聯合上海人社局發布《關于處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答》。
89號文規定：“（五）勞動合同終止問題。對依法實行隔離治療或者醫學觀察的新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束，需要停工繼續治療的除外?！?/span>
“（八）被依法采取隔離措施期間的工資問題。根據傳染病防治法規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資。”
據以上條例，對于依法實行隔離治療或者醫學觀察的新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者，勞動合同到期的，勞動合同分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期滿。
終止勞動合同需注意：
1.隔離治療期、醫學觀察期滿后，勞動合同同時屆滿的，如果不需停止工作進行治療的，可以終止勞動合同；
2.但仍需停止工作進行治療的，還是不能到期終止勞動合同，且應按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資。一直要到等到醫療期滿、隔離期滿、勞動合同期滿，才能終止勞動合同。
3.勞動合同期滿，但是醫療期滿、隔離期滿，可以按《勞動合同法》第四十條第一項解除勞動合同，但是在支付經濟補償的同時，還應支付不低于6個月工資的醫療補助費。
4.對因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，勞動合同到期的，勞動合同順延至政府采取的緊急措施結束。
訂立或續訂勞動合同需注意：
實踐中，受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，用工雙方可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。如果職工因隔離治療等原因勞動合同依法順延的，順延期間是否應簽訂書面勞動合同？如未簽訂書面勞動合同，用人單位是否應支付“二倍工資”？
勞動合同到期順延分為約定順延和法定順延兩種，約定順延即用人單位和勞動者雙方協商約定順延勞動合同期限。法定順延是非雙方主觀意愿，國家法律等相關規定要求而必須順延。對于法定的續延，司法實踐中各地的執行口徑都是無需支付二倍工資差額。
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間不能提供正常勞動的企業職工的勞動合同到期順延，也屬于法定順延的情形，法定續延期間雙方無須續簽書面勞動合同，用人單位不必支付未簽書面勞動合同的二倍工資差額，也不會被認為再次訂立勞動合同。
其他情形：
至于“因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由”，各地有不同的執行口徑。廣東等地的執行口徑對此持肯定態度，但根據上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》：“合同期限的順延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對勞動合同終止的時間進行了相應的延長，而非不得終止。在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的順延事由消失時，合同自然終止。”
04 復工前試用期屆滿，復工后可延長嗎？
疫情初期，曾發生過這樣一個典型案例。
孫某于2020年1月20日入職某教育培訓公司，雙方訂立了期限為3年的書面勞動合同，約定孫某的崗位為銷售主管，試用期為3個月，月工資為8000元，轉正后月工資為10000元。2020年2月24日，孫某回到家鄉湖北過春節。因新冠肺炎疫情影響，孫某4月6日才返回北京，居家隔離14天后直至4月20日才恢復正常出勤工作，期間未向教育培訓公司提供勞動。4月20日，教育培訓公司告知孫某，將延長試用期一個月至5月19日，月工資仍按照8000元標準支付。2020年6月5日，孫某以未足額支付勞動報酬為由，向教育培訓公司寄出《解除勞動合同通知書》，并于當日離職。隨后，孫某向仲裁委提出仲裁申請，要求教育培訓公司支付：1.延長試用期1個月的工資差額2000元；2.延長試用期1個月的賠償金10000元；3.解除勞動合同經濟補償4000元。結果仲裁委裁決駁回孫某的全部仲裁請求。
試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。受新冠肺炎疫情影響，部分勞動者可能在較長時間內無法正常向用人單位提供勞動，用人單位無法在試用期內考察勞動者的知識水平、業務素養、履職能力、職業道德等，違背了法律設置試用期的初衷。故在此情形下，應當允許用人單位扣除因疫情影響無法考察勞動者的期間，即適當延長試用期，但延長的試用期不應超過受新冠肺炎疫情影響勞動者無法提供勞動的期間。
需注意：關于試用期延長的規定，僅適用于受新冠肺炎疫情等原因影響客觀上導致勞動者無法提供勞動、用人單位無法對其進行考察的特殊情形，延長的試用期不得超過受疫情影響勞動者無法提供勞動的期間。否則，勞動者有權就超過的期間要求用人單位支付試用期工資差額及以試用期滿月工資為標準支付該期間的賠償金。在正常情況下，用人單位不得延長勞動者的試用期或與勞動者兩次約定試用期。試用期內，用人單位應當依法與勞動者訂立書面勞動合同并繳納社會保險費等。
在試用期的管理上，建議HR注意以下幾點：
首先，勞動者在試用期內因客觀原因不能返崗上班，用人單位可以采取靈活的試用考察方式考核勞動者是否符合錄用條件。有的企業錄用條件上規定，出勤率不到一定比例，一律視為不符合錄用條件，這是欠缺合理性的。
其次，無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的的，用人單位與勞動者協商順延試用期。勞動者因上述原因導致無法正常提供勞動的期間不應計算在原約定的試用期內，不應視為延長了原約定的試用期。
第三，扣除受疫情影響期間后實際履行的試用期不能超過原約定試用期。否則勞動者要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付超出原約定試用期之后實際履行期間的工資差額，并根據勞動合同法第八十三條的規定要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付該期間賠償金的，可能會得到支持。
如果用人單位單方面決定順延，可能存在被認定為違規延長試用期的風險，用人單位應當與勞動者協商一致順延試用期。同時，為避免爭議，建議雙方通過企業微信、釘釘、工作郵箱等方式保留就順延試用期協商一致的相關證據。
作者：上善若水，關愛通研究院特聘專家
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