當前經濟環境下，年終獎與漲薪幅度的話題成為各行業關注的焦點，制定薪酬總額預算也是企業管理者和HR年初最緊要的工作之一。
中智咨詢長期關注企業薪酬總額預算和年終獎發放的趨勢與實踐，定期在市場上收集相關信息并分享相關策略和經驗。基于423家參調企業關于薪酬總額預算和年終發放的最新數據和信息，發布《2023-2024年企業薪酬總額預算和年終獎》調研報告（以下簡稱《報告》）。
《報告》的關鍵發現如下：
薪酬總額預算方面
1. 企業確定薪酬總額預算時關注和業績增速一致性，預期利潤增長率和人事費用率是重點參考指標；
2. 2024年薪酬總額預算總量增幅平均為6.6%、人均薪酬漲幅平均為5.7%，增長同比放緩；
3. 2024年企業人員編制增長率平均值為6.3%，更多采用量化定編方法；
4. 2023年人均人工成本平均值14.5萬元，人均薪資9.5萬元，企業成本壓力上升；
5. 2023年企業人事費用率平均值16.9%，企業注重控本提效并設置效益和效率指標底線。
年終獎發放方面
1. 發不發：2023年發放年終獎的企業比例有所回升，是否發放和業績關聯性大；
2. 發多少：2023年企業年終獎相當于月薪的1.8倍，人均額度為2.23萬元，不同維度企業之間水平差異較大；
3. 怎么發：企業側重績優核心員工發放年終獎，績優人員年終獎水平均為普通人員的3倍。
接下來，我們將對以上發現展開進行解讀，期望為企業管理者和HR們提供最新數據信息和實踐參考：
一、薪酬總額預算管理
1、 關注因素和指標：企業確定薪酬總額預算關注和業績增速一致性，預期利潤增長率和人事費用率是重點參考指標
調研結果顯示，企業在確定薪酬總額時最為關注薪酬總額增長與業績增速的一致性，它反映的是企業對薪酬投入回報率的關注，在控本提效背景下，企業愈加重視薪酬與業績之間的變化關系，期望在薪酬方面的投入能夠有效地激勵員工提升績效，進而推動業績增長。
薪酬總額預算關聯的業績指標，調研發現近八成企業主要關注預期利潤增長率，其增長情況直接關系到企業的盈利能力和發展前景，這也反映出企業對薪酬增長和盈利增長匹配度的重視。
同時，近六成參調企業會關注人效指標，其中超九成企業主要參考人事費用率，越來越多的企業通過設置薪酬總額的動態監測和調整機制來控制人力成本，確保在保障員工薪酬的同時提高人力資源的利用效率。
2、 漲幅變化：2024年薪酬總額預算平均增幅為6.6%，人均薪酬漲幅為5.7%，增長同比放緩
調研結果顯示，2024年企業薪酬總額預算總量的增長比例平均為6.6%，人均薪酬漲幅平均為5.7%，增幅較上年有所放緩。
不同行業、企業之間的分化現象明顯，部分企業甚至出現負增長，即預算縮緊。企業預算額度和業績預期增長關聯性大，少部分企業面臨著較大的經營壓力，減少了薪酬預算投入，更加注重成本控制。
2024年薪酬總額預算各項目的增長情況有所差異：
● 七成企業預計法定福利、工資總額增長，四成企業增幅在5%以內
相比2023年的薪酬預算，七成左右企業預計2024年的社保費用、公積金和工資總額將有所增長，其中四成左右企業預計增幅在5%以內，四分之一的企業預計增幅在6%-10%之間。法定福利屬于企業的剛性成本，一般隨繳納基數調整每年上漲；企業工資總額的增長受調薪、薪酬水平和人員編制變化等因素影響。
● 六成企業預計福利、招聘、培訓費用和去年持平，預算有限側重差異化精準激勵
20%-30%的企業預計福利費用、工會經費、教育培訓經費、招聘費用有所增長，六成左右企業和上年持平。薪酬總額預算中的這類項目，一般屬于軟性成本，在成本管控趨嚴的背景下，這類項目一般沒有增長，企業更加關注預算成本的合理分配和利用，旨在通過精益化管理和精準激勵有效增加員工福祉，促進績效提升。
3、 人工成本：2023年人均人工成本14.5萬元，人均薪資9.5萬元，不同類型企業水平差異大
企業在制定薪酬總額預算時，人均人工成本和人均薪資是重要的參考指標。
調研結果顯示，2023年企業的人均人工成本平均值為14.5萬元，人均薪酬平均值為9.5萬元，較上年二者分別增長5.1%和5.6%，企業的成本壓力有所上升。
不同城市、行業、人員規模、發展階段企業的人均人工成本、人均薪資水平差異較大，從細分維度來看，一線城市企業、高科技/互聯網行業、500人以上規模企業、快速發展/擴張期的企業的人均水平較高。
人均人工成本、人均薪資水平通常和不同崗位市場薪酬水平及企業的人員配置結構有關，近年來企業面臨的成本壓力持續上漲，越來越多的企業通過優化預算分配和資源配置效果，提高員工的績效和生產效率來應對挑戰。
4、 控本提效：2023年企業人事費用率平均值16.9%，企業愈加注重控本提效并設置效益指標底線
在薪酬總額預算制定過程中，除了薪酬漲幅、人工成本水平這類指標，近年來企業愈加關注人工成本投產效率指標。薪酬預算制定關聯的人效指標中，企業最為關注的是人事費用率，其次為人工成本利潤率、全員勞動生產率等。
調研顯示，2023年企業人事費用率平均值為16.9%，較上年略有增長，這可能是受到薪酬水平提高、業績增速下滑等因素的影響。持續關注人效指標表現，可以幫助企業評估自身人力資源投入的合理性并制定改善措施，包括優化用工結構、改進薪酬架構和激勵方案等。
另外，在控本提效的背景下，兩成企業在制定薪酬總額預算時會對效益和效率指標設置底線目標，還有半數以上企業表示目前雖未設置但正在考慮設置。具體來看，近六成企業表示對經營利潤設置了底線增長目標，半數以上企業要求薪酬總額增速低于利潤增長速度，而人事費用率也是重要管控指標之一。
5、 人員配置：2024年企業人員編制增長率平均為6.3%，企業更加關注人員配置的合理性，薪酬預算管理更加全面
人員編制是影響薪酬總額預算重要的方面，調研顯示2024年企業人員編制增長率平均值為6.3%，增速較上年有所放緩。
從細分維度來看，不同企業的人員編制增長較為分化，例如部分處于快速發展期的企業，其人員編制增長率達20%以上，而處于轉型變革期的企業中，一些企業的人員編制呈負增長。
針對人員定編管理，65%的參調企業會采用量化定編方法，其中預算控制法和業務流程法的采用比例均在四成以上。針對人員編制總數和不同類型員工的編制數量，企業一般會采用多種定編方法進行校驗核定，旨在應用量化方法制定更為科學合理的人員編制方案。
調研過程中，我們發現在人員編制增幅放緩的趨勢下，企業更加關注人員配置的合理性，旨在通過優化結構配比提升人員效率。以不同用工形式的人員比例為例，調研顯示勞務派遣和業務外包人員占比平均值均在10%左右，并且預計2024年外包人員占比的平均增長率在10%以上。
隨著用工形式的多元化，企業在制定薪酬總額預算時除了考慮正式雇傭人員，還需要考慮勞務派遣、業務外包人員的數量配比、成本費用等內容，這有助于企業更加全面地分析人力資源成本的構成，制定更為精準的預算管理決策。
二、2023年終獎發放策略與實踐
1、 發不發：2023年超八成參調企業表示發放年終獎，是否發放和企業業績關聯性較大
隨著疫情得到有效控制，社會經濟運轉回歸正常，企業經營業績也穩步恢復，企業年終獎的發放比例有所回升，在參與調研的企業中，2023年84%的企業選擇發放年終獎，比例較去年提升10個百分點。
同時，企業是否發放年終獎與業績密切相關，業績達成率越高，發放企業比例也越高，如業績達成或超額達成的企業幾乎全部發放年終獎；業績達成率不足六成的企業，僅半數企業選擇發放。將年終獎與業績相關聯可以提升員工的工作積極性、樹立主人翁意識，以實現企業的業績目標為導向，從而獲得更高的年終獎金。
2、 發多少：2023年企業年終獎相當于月薪的1.8倍，人均額度為2.23萬元，不同維度企業之間水平差異較大
調研結果顯示，2023年企業年終獎相當于月薪的倍數平均為1.8倍，基本與去年持平，企業在獎勵員工方面保持相對穩定的態度，沒有明顯的變化。
從具體水平來看，市場整體年終獎水平為人均2.23萬元，較去年略有增長，但是區分不同維度來看，各類型企業的年終獎水平差異較大：
區分城市類型來看，一線城市企業年終獎水平最高，人均為2.75萬元，二三線城市較低（16,553元）。
區分不同行業來看，金融行業年終獎以4.66萬元居各行業之首，高科技行業次之（4.18萬元）而制造業年終獎平均水平為1.87萬元，在各行業中排名較低。更多細分維度數據，請參見《雙月觀察第12期-薪酬總額預算與年終獎》。
3、怎么發：企業側重績優核心員工發放年終獎，績優人員年終獎水平均為普通人員的3倍
2023年超半數企業表示存在“年終獎預算有限，僧多粥少”的問題，為應對此類挑戰，企業計劃采取的首要舉措是側重績優核心員工發放，具體方式之一便是區分績優和普通人員進行發放。
調研顯示近半數企業表示同崗位績優人員和績效普通人員的年終獎有明顯差異，二者年終獎分配系數差距平均為3.0倍，部分企業可達4倍以上。通過差異化發放年終獎，企業可以更加精準地激勵表現優秀的員工，同時也能夠增強員工的競爭意識，促使員工在工作中不斷提高自身的績效水平。
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