最近DeepSeek比較火，大家都在討論如何使用提示詞向DeepSeek提問。
依據網友們的經驗，大家普遍認為不用特別刻意用過往的很復雜的結構化提示詞，說人話即可。
為了讓HR能通過合理有效的提示詞，借助DeepSeek獲取更具針對性和價值的信息，提升工作效率和決策質量，我也基于HR工作的八大場景為大家準備如下這些提示詞示例，希望可以幫助HR們提升與人工智能的對話能力。
建議大家能夠選擇與自己日常工作有關的場景，對這些提示詞略作修改，反映實際情況后問一下DeepSeek，相信會有驚喜圖片
一、招聘場景
（一）崗位JD制作與優化
作為資深HR，請結合當前市場上 [崗位名稱] 的熱門職責與技能要求，以及我們公司 [公司名稱] 的行業地位和發展階段，制作一份 [崗位名稱] 的招聘 JD。突出我們公司的獨特優勢，如團隊氛圍、發展機會等，同時讓職責和任職要求更加清晰、精準，以吸引更多優質候選人。
我是 [公司名稱] 的 HR，目前正在招聘 [崗位名稱]。現有的招聘 JD 在吸引候選人方面效果不佳，請你分析這份 JD 存在的問題，并從語言表達、重點突出等方面進行全面優化。參考同行業優秀企業的招聘文案風格，增加一些能夠激發候選人興趣的元素，比如崗位的發展前景、有趣的工作內容等，最后以郵件正文的形式呈現優化后的內容。
（二）候選人篩選
我收到了 [X] 份 [崗位名稱] 的簡歷，幫我從簡歷中提取關鍵信息，包括工作經歷、學歷背景、專業技能、項目經驗等，以表格的形式整理出來，并根據崗位要求，用 1 - 5 分對每位候選人的匹配度進行初步評分（1 分最低，5 分最高），簡要說明評分理由。
針對 [崗位名稱] 的招聘，我已篩選出 5 位進入面試環節的候選人。請根據他們的簡歷信息，分別為每位候選人設計 5 個面試問題。問題要圍繞崗位所需的核心技能、解決問題的能力、團隊協作能力以及對行業的理解等方面展開，同時每個問題需注明考察目的。
（三）人才市場分析
請分析當前 [行業名稱] 的人才市場趨勢，包括人才供需情況、熱門技能、薪酬水平變化等。結合這些趨勢，為我們公司未來半年的 [崗位名稱] 招聘策略提供建議，比如招聘渠道的選擇、薪酬調整方向等，以 PPT 大綱的形式輸出，每頁需有簡要的要點說明。
對比 [城市 1] 和 [城市 2] 的 [行業名稱] 人才市場，分析在這兩個城市招聘 [崗位名稱] 人才的優勢和劣勢。考慮因素包括人才儲備量、競爭激烈程度、當地政策對人才的吸引力等。最后給出在這兩個城市開展招聘工作的優先級建議及具體的招聘策略，用結構化的文本形式呈現。
二、培訓與發展場景
（一）培訓需求分析
我負責 [公司名稱][部門名稱] 員工的培訓工作，目前部門內員工的崗位涵蓋 [列舉主要崗位]。請根據這些崗位的職責要求和員工的現有技能水平（假設已進行過初步技能評估，結果可自行設定），分析員工的培訓需求，包括技能提升方向、知識補充領域等。以思維導圖的形式呈現分析結果，并對每個培訓需求點進行簡要解釋。
公司計劃開展新員工入職培訓，培訓對象是來自不同專業背景的應屆畢業生。請根據新員工的特點和公司的業務需求，制定一份新員工入職培訓需求調查問卷。問卷應涵蓋對公司文化的了解需求、崗位技能學習需求、職業發展規劃需求等方面，不少于 15 個問題，并在每個問題后注明設計意圖。
（二）培訓課程設計
作為資深培訓師，以提升 [崗位名稱] 員工的 [技能名稱] 為目標，設計一套培訓課程。課程需包含課程目標、課程大綱（詳細到每個章節的內容要點）、教學方法（如案例分析、實操演練等）、培訓時長安排以及推薦的培訓教材或參考資料，用 Word 文檔大綱格式輸出。
公司決定為銷售團隊開展客戶關系管理培訓。請根據銷售團隊的工作特點和常見的客戶關系管理問題，設計一個為期兩天的培訓課程。課程要注重實用性，包含實際案例分析、模擬演練環節。制定詳細的課程日程安排，明確每天每個時間段的培訓內容和培訓方式，最后附上培訓效果評估方案。
（三）員工職業發展規劃
我是 [公司名稱] 的 HR，有一位員工目前在 [崗位名稱] 任職，工作表現良好，具備 [列舉員工的優勢技能和特點]。請結合公司的業務發展方向和崗位晉升路徑，為該員工制定一份未來三年的職業發展規劃。規劃要明確每個階段的發展目標、需要提升的技能以及可能的晉升方向，以圖表加文字說明的形式呈現。
分析 [行業名稱] 內 [崗位名稱] 的職業發展路徑，包括晉升所需的技能、經驗和時間周期。結合公司內部的崗位體系，為公司的 [崗位名稱] 員工提供多元化的職業發展建議，如橫向發展可轉崗的相關崗位及所需準備，縱向晉升的具體步驟和要求等，用列表形式詳細輸出。
三、績效管理場景
（一）績效指標設定
針對 [崗位名稱]，結合公司的戰略目標和該崗位的工作職責，設計一套全面的績效指標體系。指標要涵蓋工作業績、工作能力、工作態度等方面，明確每個指標的定義、計算方法或評價標準，以及各項指標在整體績效中的權重占比，以表格形式呈現，并對重要指標進行簡要解釋。
公司推行 OKR 績效管理模式，作為 HR，請為 [部門名稱] 的 [崗位名稱] 制定季度 OKR。目標（O）要與公司戰略和部門目標緊密相關，具有挑戰性；關鍵結果（KR）要可衡量、可實現、有時限。每個目標下至少設定 3 個關鍵結果，并對每個 OKR 進行簡要的制定思路說明。
（二）績效評估與反饋
我正在進行 [部門名稱][崗位名稱] 的績效評估工作，現有[X] 位員工的績效數據（假設已收集好工作業績、工作能力、工作態度等方面的評估數據，可自行設定）。請根據這些數據，對每位員工的績效進行綜合評估，分析他們的優點和不足，并給出針對性的改進建議。最后以郵件的形式將評估結果和建議反饋給相應的員工，郵件內容要正式、客觀且具有激勵性。
公司計劃開展績效面談培訓，以提升管理者的績效面談能力。請設計一份績效面談培訓資料，包括績效面談的目的、流程、技巧（如傾聽技巧、反饋技巧等）以及常見問題及應對方法。培訓資料要以 PPT 的形式呈現，每頁內容簡潔明了，配有相關的案例或圖表輔助說明。
（三）績效改進計劃制定
員工在最近的績效評估中表現不佳，主要問題集中在 [列舉具體問題，如工作效率低、任務完成質量不達標等]。請根據這些問題，為該員工制定一份績效改進計劃。計劃要明確改進目標、具體的改進措施、實施時間節點以及評估改進效果的方式，以甘特圖加文字說明的形式輸出。
分析公司整體績效數據，發現 [部門名稱] 的績效在過去一個季度有所下滑。請深入分析可能導致績效下滑的原因，從人員、流程、市場環境等方面進行全面剖析。基于分析結果，為該部門制定一套績效改進方案，包括短期和長期的改進措施、責任人和資源需求等，用報告的形式呈現，報告要有明確的結論和建議。
四、人力資源共享服務場景
（一）共享服務流程優化
目前我們公司人力資源共享服務中心在員工入職流程上存在效率低下的問題，例如信息傳遞不及時、審批環節繁瑣等。請你詳細分析該流程中存在的具體問題，并提出優化方案。優化方案需明確每個環節的改進措施、責任主體以及預期效果，以流程圖結合文字說明的形式展示。
作為人力資源共享服務專家，對我們公司現有的薪酬核算與發放流程進行全面評估。分析該流程在準確性、時效性以及合規性方面存在的潛在風險，提出相應的風險應對措施和流程優化建議。最后以報告的形式呈現，報告內容要包含現狀分析、風險評估、改進建議以及實施計劃等部分。
（二）共享服務數據分析
我從人力資源共享服務中心獲取了過去一年的員工離職數據，包括離職員工的部門、崗位、入職時間、離職原因等信息（數據可自行假設）。請對這些數據進行深入分析，找出離職率較高的部門和崗位，分析離職原因的分布情況，并預測未來可能的離職趨勢。基于分析結果，為人力資源共享服務中心制定針對性的員工留存策略，以數據可視化圖表（如柱狀圖、餅狀圖）結合文字分析的形式輸出。
分析人力資源共享服務中心收集的員工滿意度調查數據（假設調查涵蓋了工作環境、薪酬福利、職業發展等方面），找出員工滿意度較低的關鍵領域。通過數據分析挖掘影響員工滿意度的關鍵因素，為提升員工滿意度提供切實可行的建議，例如改進措施的優先級排序以及資源投入建議等。以 PPT 形式呈現分析結果和建議，要求 PPT 頁面簡潔美觀，數據展示清晰。
（三）共享服務員工支持
有員工反饋在使用人力資源共享服務平臺查詢個人社保信息時遇到困難，平臺操作界面不友好且指引不清晰。請你以用戶體驗優化的角度，為人力資源共享服務平臺的社保信息查詢功能設計優化方案。方案要包括界面設計改進建議、操作流程簡化措施以及提供更明確的操作指引等內容。
人力資源共享服務中心接到多位員工關于加班政策解讀不一致的咨詢。請你根據公司的加班管理制度，撰寫一份詳細的加班政策解讀文檔。文檔內容要涵蓋加班申請流程、加班審批標準、加班工資計算方式以及特殊情況處理等方面，語言通俗易懂，避免使用專業術語，最后以問答形式呈現，方便員工查閱。
五、薪酬福利場景
（一）薪酬體系設計與優化
作為薪酬福利專家，結合我們公司[公司名稱]的行業特點、發展階段、財務狀況以及人才市場薪酬水平，為公司設計一套全面的薪酬體系。該體系應包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等構成部分，明確各部分的計算方式和發放標準。同時，制定薪酬調整機制，如根據員工績效、市場薪酬變化等因素進行定期或不定期調整。以報告形式呈現設計方案，詳細闡述設計思路、各部分薪酬設定依據以及預期效果。
我司現行薪酬體系在激勵員工積極性方面效果不佳，部分崗位薪酬與市場水平脫節，內部公平性也存在問題。請分析現有薪酬體系存在的具體問題，并提出針對性的優化方案。優化方案需涵蓋薪酬結構調整、薪酬水平校準、績效與薪酬掛鉤機制優化等方面內容，用表格對比展示優化前后的差異，并對重要調整點進行解釋說明。
（二） 福利方案規劃與創新
基于我司員工的年齡分布、工作性質、地域特點等因素，設計一套具有吸引力的福利方案。福利方案應包括法定福利和補充福利，補充福利可考慮健康保障、工作生活平衡、職業發展支持等方面，如商業保險、彈性工作制度、培訓補貼等。詳細說明各項福利的內容、實施方式以及預算估計，要讓方案具有直觀性和說服力。
為提升公司在人才市場的競爭力，計劃對現有福利方案進行創新升級。請調研同行業前沿的福利舉措，結合我司實際情況，提出創新福利項目建議。例如，結合數字化趨勢，開展線上健康管理福利；考慮員工興趣愛好，設立興趣社團補貼等。闡述每個創新福利項目的實施計劃、潛在風險及應對措施，以可行性報告形式輸出。
（三）薪酬福利成本控制
目前公司薪酬福利成本過高，對公司利潤造成一定壓力。請分析公司薪酬福利成本的構成，找出成本過高的主要因素，如某些崗位薪酬水平過高、福利項目性價比低等。基于分析結果，制定成本控制策略，包括薪酬調整策略（如凍結部分崗位薪酬增長、優化薪酬結構降低成本）和福利優化策略（如調整福利項目、合理控制福利預算）。以數據圖表（如成本構成餅狀圖、成本趨勢折線圖）結合文字分析的方式呈現成本控制方案，明確各項策略的實施步驟和預期成本節約效果。
公司計劃在未來一年將薪酬福利成本控制在一定范圍內，同時確保員工滿意度不受較大影響。請制定具體的成本控制行動計劃，明確每個階段的工作重點、責任人和時間節點。例如，第一季度完成薪酬福利成本數據的詳細梳理和分析；第二季度啟動福利項目優化調整工作等。并制定相應的風險預警機制，當成本控制出現偏差時能夠及時采取應對措施，以甘特圖和風險矩陣圖相結合的形式展示行動計劃和風險預警機制。
（四）薪酬福利溝通與員工反饋
公司即將推行新的薪酬體系和福利方案，為確保員工能夠理解并接受，需要制定詳細的溝通計劃。請根據新方案的特點和員工可能存在的疑問，設計溝通內容和溝通渠道。溝通內容應包括新方案的優勢、對員工的影響、操作流程等；溝通渠道可考慮內部郵件、線上直播、線下座談會等。制定溝通時間表，明確在不同階段采用何種溝通方式傳遞何種信息，以項目計劃文檔形式呈現溝通計劃。
收集員工對現行薪酬福利的反饋意見后，發現員工對薪酬公平性、福利實用性等方面存在較多不滿。請對這些反饋意見進行分類整理和深入分析，找出員工滿意度低的關鍵問題和根本原因。針對這些問題，制定改進措施和回復員工的溝通話術。溝通話術要體現公司對員工意見的重視，說明公司采取的改進措施及預期效果，以 Word 文檔形式輸出分析報告和溝通話術。
六、員工關系場景
（一）員工沖突調解
公司 [部門名稱] 的兩位員工在項目合作中產生了嚴重沖突，導致項目進度受阻。請根據職場常見沖突原因，結合這兩位員工在過往工作中的表現（假設已知他們分別較為強勢、注重個人成果等特點），分析此次沖突可能的原因。并為我制定一份調解沖突的詳細方案，包括與雙方單獨溝通的話術、組織共同會議的流程及調解策略，確保能夠緩和他們的關系，使項目順利推進。
近期公司內部出現了多起員工之間的小摩擦，雖未造成嚴重后果，但影響了團隊氛圍。請分析這些摩擦產生的共性原因，如溝通不暢、工作分配不合理等。基于分析結果，設計一套預防和解決員工間小摩擦的機制，包括建立定期溝通渠道、優化工作分配流程、設立員工意見反饋平臺等措施，以制度文檔形式呈現，明確各項措施的執行主體和操作流程。
（二）員工滿意度調查分析
我剛完成公司的員工滿意度調查，收集到了涵蓋工作環境、職業發展、團隊氛圍等多方面的數據（數據可自行假設）。請對這些數據進行深入分析，找出員工滿意度較高和較低的具體維度。通過數據挖掘影響員工滿意度的關鍵因素，為提升員工整體滿意度提供具體且可操作的建議，比如針對滿意度低的方面提出改進措施、對滿意度高的方面提出鞏固策略等。以報告形式呈現，要有數據圖表支持和詳細的分析過程。
對比公司不同部門的員工滿意度調查結果，發現 [部門 A] 和 [部門 B] 的滿意度差異較大。請深入剖析造成這種差異的原因，考慮部門工作性質、管理風格、團隊協作方式等因素。基于分析結果，為提升滿意度較低部門的員工滿意度制定個性化方案，同時為保持滿意度較高部門的良好狀態提供維護建議，用對比分析報告形式輸出，清晰展示兩個部門的差異及對應的解決方案。
七、企業文化建設場景
（一）文化活動策劃
作為企業文化專員，計劃組織一場以‘創新與協作’為主題的公司活動，參與人員包括各個部門不同層級的員工，預算為 [X] 元，時間定在 [具體時間]。請根據企業文化主題和活動目標，結合員工的工作節奏和興趣偏好，設計活動形式（如創新競賽、團隊拓展游戲等）、活動流程、人員分工以及宣傳推廣方案。活動要能夠增強員工對企業文化的理解和認同，促進員工之間的交流與合作，以活動策劃書的形式輸出，包含活動預算明細。
公司希望在 [特定節日 / 紀念日] 舉辦一場與企業文化相關的線上活動，以提高員工的參與度和對企業文化的認知。請根據該節日 / 紀念日的特點和企業文化內涵，設計線上活動的內容和形式，如線上文化知識競賽、企業文化故事分享直播等。制定活動的推廣策略、參與規則以及獎勵機制，確保活動能夠吸引員工積極參與，以線上活動方案的形式呈現，詳細說明活動的各個環節和實施步驟。
（二）企業文化落地策略
公司已經確立了‘誠信、創新、共贏’的企業文化理念，但在實際工作中發現員工對這些理念的踐行不足。請分析企業文化難以落地的可能原因，如缺乏具體行為規范、宣傳不到位等。基于分析結果，制定一套企業文化落地策略，包括制定與企業文化相匹配的員工行為準則、設計多樣化的文化傳播渠道（如內部刊物、文化墻等）、建立文化評估與反饋機制等內容，以 PPT 形式展示，方便向管理層匯報。
新入職員工對公司企業文化的理解和融入速度較慢，影響了團隊協作和工作效率。請制定一套針對新員工的企業文化融入方案，包括入職培訓中的文化課程設計、導師帶徒過程中的文化傳承引導、新員工文化活動策劃等方面。明確方案的實施時間節點和責任人，以項目計劃文檔形式呈現，確保新員工能夠快速、深入地理解和融入公司企業文化。
八、人力資源戰略規劃場景
（一）戰略規劃制定
結合公司未來三年的業務發展戰略，預計業務規模將擴大 [X]%，開拓 [新市場 / 新業務領域]。請分析在這種發展情況下，公司人力資源方面的需求，包括各崗位人員的數量需求、技能需求、人才結構調整方向等。同時，預測可能面臨的人力資源挑戰，如關鍵人才短缺、人才結構失衡等，并制定相應的人力資源戰略規劃，涵蓋人才招聘、培訓與發展、績效管理等方面的策略和行動計劃，以戰略規劃報告的形式呈現，要有明確的目標、措施和時間節點。
公司正處于轉型期，計劃從傳統業務向數字化業務轉型。請分析在轉型過程中，人力資源管理需要做出哪些調整。例如，現有員工技能與新業務需求的差距分析、適應數字化業務的組織架構設計建議、針對轉型的人才吸引和保留策略等。制定一份人力資源轉型戰略規劃，確保公司順利實現業務轉型，以 PPT 形式展示，便于向公司高層匯報。
（二）人力資源對標分析
選取同行業內三家領先企業（假設為 A、B、C 公司），對我們公司與這三家企業在人力資源管理方面進行對標分析。對比內容包括人力資源管理體系、人才吸引與保留策略、培訓與發展機制、績效管理模式等方面。找出我們公司與對標企業的差距和優勢，基于分析結果，提出提升公司人力資源管理水平的建議和改進方向，以對比分析報告形式輸出，使用表格對比展示各項內容的差異。
分析行業內創新型企業的人力資源管理實踐，總結其在激發員工創新能力、打造創新文化方面的成功經驗。結合我們公司的實際情況，提出借鑒這些經驗的具體措施，如創新激勵機制設計、創新培訓項目規劃等，助力公司提升創新能力，以經驗借鑒報告形式呈現，詳細闡述可落地的實施要點。
（三）人力資源成本規劃
基于公司未來五年的戰略規劃和業務發展預測，制定人力資源成本預算規劃。考慮人員招聘、培訓、薪酬福利、績效管理等各項人力資源活動的成本，結合市場物價水平和行業薪酬變化趨勢，預測不同階段的人力資源成本支出。制定成本控制目標和策略，確保人力資源成本與公司的財務狀況和發展戰略相匹配，以成本規劃報告形式呈現，附帶成本預算表和成本控制措施說明。
公司計劃在未來兩年內控制人力資源成本增長幅度在 [X]% 以內，同時保證人力資源對業務發展的有效支持。請制定具體的成本管控方案，包括優化人員配置、調整薪酬結構、提高培訓投資回報率等措施。明確各項措施的實施步驟、責任人和預期效果，以項目實施方案的形式呈現，便于跟蹤和評估成本管控效果。
在人力資源管理工作中，合理運用這些基于不同場景的神級提示詞與DeepSeek進行交互，應該能幫助HR更高效地應對各種工作挑戰。希望這些提示詞能成為HR工作中的得力工具。
*本文轉自：深藍信息，作者：深藍君（徐剛），微信號：deepblueinfo1。
免責聲明 ：
本網站內容部分來自內容作者或互聯網自動抓取。相關文本內容僅代表本文作者或發布人自身觀點，不代表關愛通觀點或立場。關愛通力求此信息所述內容及觀點的客觀公正，但不保證其內容的準確性、完整性，也不保證未來內容不會發生變更。 如本網展示內容的作者及編輯認為其作品不宜上網供大家瀏覽，或不應無償使用，請及時用電子郵件或電話通知我們，關愛通會及時采取合理措施，避免給雙方造成不必要的經濟損失。郵箱：yan.zheng@guanaitong.com
