要問員工的離職原因有多少種？
回答是:一千個員工就有一千個離職原因。
認(rèn)為公司前景堪憂
做好做壞一個樣
公司很少提供績效反饋
高層很少放權(quán)或不放
福利太少
與同事、上司不和
工作和生活失去平衡
團隊缺乏合作
勾心斗角嚴(yán)重
缺乏晉升機會 收入增長無望
對工作本身不滿意
薪水不高 官僚主義嚴(yán)重
在對員工離職的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)受調(diào)查員工的字里行間流露出強烈的情緒——失望、挫敗、憤怒、幻滅、郁悶、憎恨、背叛……在這些“原因”中少有幾條是基于理性思考的，都是源于強烈情緒而引發(fā)的。對原因作整理后找到了獲得信任的需求、被寄予厚望的需求、被重視和尊重的需求和得到公司重用的需求的四個共同基本需求點。
基本需求點未被滿足而選擇離職的占53%，未滿足且出現(xiàn)外部機會而離職的人占37%，僅僅是因為外部機會誘人而選擇離職的占10%。內(nèi)部產(chǎn)生的問題比外部誘惑高出了5倍！可見在職員工離職問題指向公司內(nèi)部。
員工從萌生“離職”念頭到真正離職不是立竿見影的，行動快的在1-6個月，普遍的醞釀期在半年到2年。在這個過程中員工也許會通過主動采取更多措施來化解自己的念頭，也許他們已經(jīng)用盡各種辦法，也可能管理者根本沒有成全員工的任何期望。真相不得而知，但在“公司本可以采取什么措施讓你回心轉(zhuǎn)意？”的提問中，66%員工選擇了“可以采取一些變革措施”。
結(jié)合以上幾方面，90%的人是可以通過挽留和內(nèi)部的優(yōu)化預(yù)防避免員工離職，也就是大多數(shù)離職事件是可以避免的。返回到四個基本需求點來看，要如何留才、引才？
四個共同基本需求點
獲得信任的需求
員工希望公司以及管理層言出必行，在所有交流中開誠布公；愿意在自己身上投資；公平對待自己并及時的給與回報。
被寄予厚望的需求
公司相信員工能夠在專業(yè)上成熟起來，能在工作中或通過培訓(xùn)培養(yǎng)并發(fā)揮新技能。這種需求還表現(xiàn)為職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展機會，從而提高自己的收入。
被重視和尊重的需求
員工相信只要努力工作，做出有意義的貢獻就能得到公司的認(rèn)可、獎勵和尊重，并被視為一逼重要的資產(chǎn)，而不是負(fù)擔(dān)。
得到公司重用的需求
員工希望工作能發(fā)揮自己才能并有機會挑戰(zhàn)自己的能力，為今后的職務(wù)打好基礎(chǔ)；在獲得成功時得到高層的反饋。
距離春節(jié)還有大半個月，到了各個公司忙碌福利的時間，福利管理對于公司是完善公司整體薪酬管理的一部分，能夠提高員工滿意度，具有員工激勵，留才引才，傳遞企業(yè)文化等重要意義。
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