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把節日福利的選擇權交給員工，這是提升員工滿意度，尤其是90、95后職場新生代滿意度的關鍵。“自由”的節日福利，才能真正體現企業對員工的尊重與關愛。

我們都知道馬斯洛的五個需求層次，第一是生理，第二是安全，第三是愛與被愛，第四是尊重與被尊重，第五是自我實現。對于年輕一代的職場人來說，他們最底層的需求已經被滿足了，所以他們對于愛與被愛、尊重，包括自我實現就開始有很高的要求。企業將節日福利的選擇權交給員工，而不是一刀切地發放某一件禮品，這是對員工個人喜好的尊重，也是關愛、體貼員工的體現。

其實，時代的變遷不只是對年輕人有影響，而是對每一個人都產生著影響。就像馬斯洛的五個需求層次，當底層需求被滿足時，就開始對上層需求有更高的期待。想要員工們都愿意積極加班，也沒那么容易了。對于管理者來說，不是想方設法管理好某一代人，而是真實了解并把握企業員工的真實需求。從某種層面上來說，“自由”的權利不是員工們追求的根本，他們更希望企業和管理者能夠真正了解并尊重他們背后的真實需求。這一點在很多企業中已經越來越明顯，并且成為HR激活人才管理的重要決策項。

在《2018德勤全球人力資本趨勢報告》中提到，組織正在錯過更好地了解員工偏好、為多元化的員工隊伍量身打造更廣泛的獎酬機制的機會。獎酬計劃主要集中在傳統類型的（全職的，表內的）員工和傳統類型的福利。令人驚訝的是，獎酬或許是人力資本實現個性化的最后一個領域，盡管個人偏好在這方面可能是最重要的。因此，獎酬具有個性化（或更好的是，以獎酬為中心與每位員工建立個人關系）的公司可以在人才市場中占據明顯的優勢。在我們看來，提供各種獎酬及其個性化方式的體系是唯一能達到靈活性要求以滿足當今各種各樣的工作人員的各種需求和愿望。當今的人才希望獲得反映其如何生活、工作和交流的因人而異的獎酬體驗——而不是一種植根于過去的一刀切的方法。將員工的權利交出去，讓他們自由選擇自己所需要的，才能使企業發放的福利物有所值，效益最大化。

還有差不多一個半月就到中秋了，HR在籌備 中秋福利時，務必要將員工的自由選擇權考慮進去，讓員工可以自由選擇喜歡的 中秋禮品，讓節日福利傳達企業對員工的尊重認同與貼心關懷。