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現在企業對員工福利的執行越來越重視，那么HR在制定 員工福利方案和設置預算時，可以從哪些維度來思考呢？

維度一：員工個性化需求方案

個性化員工福利方案通常有“三高”，分別是“高選擇率”、“高預算”和“高偏好性”。其中：高選擇率，指對福利項目分布的選擇范圍較廣；高預算，顧名思義，企業可花費的員工福利成本較多；高偏好性，則表示 企業福利對健康預防類福利項目的偏向性較高。

維度二：健康效果衡量

說到健康效果衡量，我們就會不經意聯想到以下這些名稱，例如：“雇主品牌”，“健康改善程度”和“健康效果衡量困難”。

首先，雇主品牌是企業引才和留才的新型傳播工具，是企業在人才市場上的新戰略，從品牌的視角包裝雇主，用人力資源專業的工具和方法提升雇傭體驗，以此來提升雇主形象，贏得企業人才的競爭優勢。優秀并鮮明的雇主品牌形象，可以增強企業在行業內的知名度與美譽度，有效吸引外部人才對企業的關注，擴大企業軟實力及JD吸引度。

其次，健康改善程度，身體是革命的本錢，沒有好的身體，會影響到事業、生活等多個方面。隨著城市競爭壓力增加，越來越多的人感覺到身體力不從心，所以就更需要健康的體魄。

最后，健康效果衡量困難，是現在企業普遍存在的問題。結合市場反饋，單純的員工滿意度和保費減少遠遠不能滿足企業對于健康效果衡量的要求。

同時，也正是由于以上這些方面存在著長期性、衡量復雜性以及數據管理方向的難題，企業在進行健康效果衡量時阻力重重，逐漸成為市場所主要面臨的挑戰。

維度三：數據化管理

員工福利體系越是完善的企業，越是注重數據化管理。

維度四：福利溝通

溝通工具：系統平臺對接，線上線下整合使用。

溝通系統：PC端依然是信息溝通的主要實現系統，也可以推展到移動端和線下溝通。

維度五：福利預算

同樣，員工福利體系越完善，企業高層管理者越重視的企業，企業福利預算也越充足。相輔相成，預算越充足，從員工角度，員工的滿意度越高，從管理角度，數據化管理越著重，從企業角度，福利體系越完善。

以上分別從員工需求、效果衡量、數據管理、溝通對接、預算成本這五個維度，給HR們一些員工福利購買的方向，希望能夠幫助我們企業找到最合適自己的 福利方案。