資本寒冬，企業紛紛需要控制成本，部分企業不是裁員，就是降薪，導致企業內部人心不安，影響工作效率，不少員工也因為沒有加薪或加薪少而另謀高就。用這種簡單粗暴的方法來降低人力成本，會對企業的可持續發展產生不利影響。你知道嗎，一個員工的離職帶來的成本竟然這么嚇人！離職涉及到的遠不只是招一個新人這么簡單！
離職的成本究竟有多高？我們可以用一條公式來概括下：離職成本=交接成本+招聘成本+培訓成本+適應成本+機會成本。
我們來具體看一下涉及到的各項成本。
交接成本：員工離職后所負責工作交接于現有員工或新員工，所產生的溝通成本與時間成本。
招聘成本：員工離職后，HR需花費時間篩選簡歷、面試、協助新員工入職。
培訓成本：新員工入職后接受的一系列企業培訓及崗位培訓成本。
適應成本：新員工入職后對工作環境、企業文化、工作職責適應程度所產生的成本。
機會成本：如果員工不離職，其可持續為企業創造的績效。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
員工離職帶來的隱形成本居然這么大！都說HR需要成為業務的好伙伴，眼下業務最緊迫的便是降本增效。這就要求HR必須跳出人力資源傳統六大模塊的框框，跨界出去，從公司業務的宏觀層面，用財務的思維來考慮如何更好控制人工成本，這也是企業對人力資源管理者的迫切要求。最近悄然興起的一個新興職業“薪稅師”，這樣既懂人力資源管理知識，又懂財稅知識的人力資源從業者受到企業的追捧，更加說明了：懂財務的HR才是好HR！
那么，HR如何用財務思維來優化人工成本呢？
人力資源成本一般包括以下這些項目：
招聘成本：招聘、選擇、安置等費用。
開發成本：主要是指在培訓中的費用、培訓師資及內培訓人員的工作成本。
使用成本：工資、獎金、福利、社會保險等。
離職成本：離職補償、離職前的低效成本、離職后的空職成本等。
在衡量和核算人力成本時，一般從直接成本和間接成本兩個角度進行區分。直接成本指的是直接發生的，可用于財務統計核算、能直接得出具體數據的成本。招聘成本、開發成本、使用成本以及離職成本中的離職補償等均屬于直接費用。間接成本也被稱為隱性成本，是無法度量卻又會發生的成本。例如因為員工離職而帶來的一系列難度量的成本：員工離職，HR需要重新招聘、培訓新人，而新人入職還會帶來工作不熟練、低效等風險成本，以及需要老員工輔導等成本內容。
在優化直接成本和間接成本這兩方面，HR都有可為的地方。
在直接成本方面，就招聘環節來說，HR可以針對招聘渠道進行效果分析（投入成本與招聘數量、質量），淘汰低性價比的招聘渠道，將招聘資金用在高性價比的招聘渠道上，從而控制成本，提高招聘資金的使用效果。在薪酬方面，HR需要在分析各項現有薪資福利支出及占比的的基礎上，從財稅角度優化薪酬結構。在社保入稅的大趨勢下，如何在合規的前提下進行合理的稅籌，從而降低人力成本，是HR特別需要關注的問題。在這一點上， 員工福利這塊內容值得HR仔細研究。《企業所得稅法實施條例》中規定，企業發生的 職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。根據中智咨詢&關愛通聯合發布的《2018-2019年 企業福利管理實踐白皮書》，2018年企業的員工福利成本占當年職工工資總額的平均比例僅為8.3%，遠低于14%。這說明許多企業并未充分用足福利這個工具。通過合理調整薪酬整體回報體系，在合規的前提下將部分工資調整到福利中，可以幫助企業有效降低人力成本支出。對員工而言，由于稅后可支配收入增加，只要企業能提供足夠豐富且優質的福利供應資源，其整體收入感知不降反升。
在降低間接成本方面，最迫切的事情是降低員工離職率，激活現有員工的工作熱情，提高員工工作效率。在員工保留和效率提升方面，HR需要根據企業、部門的實際情況，制定有吸引力的激勵方案，創造積極進取且互相關愛的環境，提升員工對企業的認同感和歸屬感。
HR如果能做好以上幾件事情，那么，優化人力成本就將從無法實現的愿望變成美好的現實。希望提高自身競爭力，實現職場進階的你，趕快用財務知識裝備自己，用財務思維打開人力資源管理新格局！
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