上篇我們說到：
一、疫情還沒有結束，為什么社保入稅重啟？
二、社保入稅：稅務局的邏輯和征收手段與人社局有何不同？
今天我們來繼續談一談下面這三個問題：
三、以節省社保為核心的人力成本籌劃思路
四、關于去勞動關系的思考
五、莫把社保籌劃這劑良藥用成了毒藥
三、以節省社保為核心的人力成本籌劃思路
社?；I劃之前，先弄清楚社保繳納的邏輯：根據《社會保險法》的規定，用人單位與建立勞動關系的職工，應按工資總額的一定比例繳納社會保險。因此勞動關系是社保繳納的前提，工資總額是計算社保的基數。
現在市場上很多公司常見的做法是，要么從勞動關系著手，不繳納社保；要么從減少工資總額著手，降低社保繳納數額。
從勞動關系著手的方法就是靈活用工。第一，建立民事關系；第二利用特殊勞動關系（退休、實習生、協保、內退）；第三是利用非標準勞動關系（非全日制用工）。
降低工資總額的方式，一個是分割用工，利用兩家公司與員工簽合同，一個是勞動合同，正常支付工資，繳納社保公積金；另外一家簽勞務合同，只發錢不繳納社保。另外一個方式就是工資分流，把工資變成福利，把工資收入變成股權性收入。
常見的三種解決方案：第一，靈活用工；第二，分割用工，第三，工資分流。
明白了每一種方案的得失，才會有判斷而進行正確選擇的能力。只有一種方案，就像手里只有錘子這一樣工具，把所有的東西都看作釘子，然而這一錘下去，如果遇到真的是釘子，那就是解決了問題；如果不是釘子，恐怕要砸碎了辦了壞事。只有明白多種方案，才會有選擇權，有了選擇權才有自由。
靈活用工的主體雙方是民事關系，比如說勞動者可以注冊為一個個體戶，然后開出發票，企業憑票付錢，付款的項目是服務費。付款的性質不屬于工資，因此不要繳納社保公積金。
分割用工的主要方式是勞動力外包。外包在以前，對于企業來說確實是一個立竿見影的降低社保支出的工具。但是在稅務時代，一切都透明化，一旦有大規模的資金異常，稅務局不可能不注意到，一旦遇到稅務稽查，企業只能乖乖束手就擒。
工資分流當中，把一部分工資變成福利形式給到員工，且要在符合企業福利相關的政策法規（如：財企【2009】242號文等）規定的前提下實行，這是目前來說相對安全和合規的做法，但節省社保支出的空間有限。另外，以股權方式分流也是一種方法，期股期權有20%的個人所得稅，但是不要忽視了期股期權的個人所得稅是繳納企業所得稅之后產生的，也就是說，還要繳納25%的企業所得稅。合并在一起，一共45%的稅。
四、關于去勞動關系的思考
雖然我們前面提到了去勞動關系可以降低工資總額，從而降低社保支出。但是，從人力資源管理角度，降低成本絕不是目的，增效才是目的。如果降低成本的結果是企業效率降低，導致無效率，那才是真正的弄巧成拙的自殺行為了。因此，企業在行動之前必須要考慮是否會影響到企業的效率。
勞動關系的確立建立在勞動合同的基礎上，既然簽訂合同，甲乙雙方就應該有相應的責任和義務。這就像夫妻關系一樣，如果你不愿意承擔夫妻關系的義務和責任，那么又如何指望對方與你同甘共苦，共建家庭呢？
所以說我們在享受一種關系帶給我們好處的同時，也必須學會接受這種關系帶給我們的責任與義務。勞動關系意味著成本、風險和責任，同樣地，也意味著權利和保障。如果企業想擺脫勞動關系，那么在擺脫之前，是否都明白勞動關系有哪些好處呢？
勞動關系的好處是什么？第一，勞動關系的方式是，我們給對方工資，從而把對方的時間鎖定，我們能夠隨時找到對方并給對方安排工作。而靈活用工則是打破勞動關系的新型用工模式，沒有勞動合同所約定的各種約束。其穩定性肯定是要比勞動關系大打折扣。我們HR都知道招聘的困難與辛酸，好不容易從茫茫人海里把適合的人找出來了，但若無可靠的勞動關系綁定，適合的人很難長久留任。這也就意味著“找人”的工作量會大量上去。
勞動關系的第二個好處是，對方接受我們的工作安排后，在我們的監督下完成工作。我們把握著整個工作過程。因為把握了這個工作過程，所以就掌握住結果。如果沒有工作過程的掌握，結果就很可能失控。
因此，企業是否適合用去勞動關系的辦法來降低用工成本，還須具體情況具體分析，千萬不能一刀切。未經仔細思考就去勞動關系，意味著我們招聘員工會增加無法克服的困難。當我們的招聘跟不上企業的需要時，再多的業務機會，因為沒有人做，只能望洋興嘆。
五、莫把社保籌劃這劑良藥用成了毒藥
首先，社?；I劃做到對癥、適量，它就是一劑良藥。而要對癥、適量，就必須先把好脈：做好人力成本籌劃方案的利益相關者分析。
社?；I劃是人力成本籌劃的重要部分，并且是一個結構性的改革動作。改革中每一個問題解決方案，都必須考慮清楚：這個方案如果實施，哪些人受益，受益的人是支持者；哪些人受損，這些人是反對者。為了改革方案的順利實施，如何對受損害的人進行利益彌補，從而把反對者變成支持者。這種思路就是利益相關者分析，只有做了利益相關者分析的方案，才具有操作性和可實施性。
簡單來說，就是考慮以下三個“如何”：
第一，如何讓公司滿意，在降低成本的前提下不影響公司管理；
第二，如何讓員工滿意，研究員工的損失以及彌補方案；
第三，則是如何讓稅務局同意，稅務局一定會用最挑剔的眼光看待我們的人力成本籌劃方案。他們會同意嗎？有辦法讓他們同意嗎？
社?；I劃的另一個問題，就是要能看清楚社保其實就是一種稅的形態。
既然是稅，大家在稅的問題上可千萬不要心存僥幸。切莫觸碰偷稅漏稅的高壓線。每年因為偷稅被關進去的人有60多萬，我們都不是FBB，繳不起巨額罰款，而牢獄生活絕不是一種好的體驗。
這里有個典型的偷稅漏稅違法案例：
2018年，深圳地方稅務局的稽查人員對轄區內某企業檢查時發現該公司存在巨額勞務費用支出，雖然附有合同、發票及轉賬記錄，但是財務及人力資源部門均不能很好解釋該項目的具體情況，經過調查取證，發現該公司通過人力資源公司的外包合作有問題，其除了為該公司提供真實的勞務之外，還將該公司匯來的部分款項直接匯給5個私人銀行賬戶，經過比對，發現這5人均屬于該公司的在職員工。在確鑿的證據面前，該公司不得不承認利用“假外包”給自己員工發獎金、補助從而逃避個稅的違法行為。最終為此補繳個稅1600多萬元，并繳罰款800多萬元。
本案中該公司員工獲得的獎金、補助雖然從形式上比該公司直接發放“多轉了幾手”，但實質仍然是受雇于該公司的所得，應該并入工資、薪金所得合并計繳個人所得稅；而根據《中華人民共和國個人所得稅法》第八條中“個人所得稅，以所得人為納稅義務人，以支付所得的單位或者個人為扣繳義務人”的規定，稅務機關以實質重于形式的原則判定該公司負有扣繳稅款的義務，并根據《中華人民共和國稅收征收管理法》第六十九條“扣繳義務人應扣未扣、應收而不收稅款的，由稅務機關向納稅人追繳稅款，對扣繳義務人處應扣未扣、應收未收稅款百分之五十以上三倍以下的罰款”的規定對該公司進行了處罰。
所以，如果我們的外包不規范，被認定為假外包，那么除了勞動法的責任之外，稅法的責任也會讓我們吃不了兜著走！
有人說：“很多賺錢的方法都寫在《刑法》上?！钡恰缎淌略V訟法》也告訴我們，莫伸手，伸手必被捉。稅務籌劃、社保籌劃與刑事犯罪一步之遙，在任何人力成本籌劃的時候，我們必須掌握法律的界限，尤其是刑法的界限。
思考永不停止……
2020年7月到2021年6月核定的基礎是工資總額申報。當稅務局掌握我們全部工資數據的時候，我們還需要工資總額申報嗎？如果稅務局直接把2020年工資總額推送給企業，讓企業確認，企業應如何應對？
這些問題先留給大家，我們的思考永不停止。如果大家感興趣，關愛通研究院將繼續推送社保入稅的文章給大家。
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