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人才戰是企業發展的永恒命題，如今2022年度秋季校招已經如火如荼地開始了。史上最大規模校招搶人，大廠的焦慮何處安放？

秋招“搶人大戰”正式上演

7月8日，字節跳動率先開啟提前批校招。此后，其他大廠也陸續開啟了2022屆應屆生校園招聘。

阿里巴巴

阿里巴巴此次校招針對應屆高校畢業生開放113種崗位，其中45種崗位首次招聘應屆生，這被認為是阿里史上最大規模的校招。

美團

也將校招作為今年的重點。

京東

表示，2022年崗位需求較去年需求增加30%。

百度

將開放技術、產品、設計、政企解決方案、專業/職能五大類型崗位，計劃發放8000余個offer，是百度史上規模最大的校園招聘。

華為

據悉，將提供包括研發、銷售、財經、服務、供應鏈等9個大類崗位，招聘人數將擴大到8000人。

隨著就業形勢變嚴峻，好公司的“搶人”時間也越來越早，搶人的渠道也越來越多，招聘信息甚至都滲透到了閑魚！

HR招聘渠道

1、校園專場招聘會；

2、第三方平臺，比如智聯、獵聘、前程無憂、中華英才網、BOSS直聘等；

3、自己的人際交往圈，比如老師、同行、學長、親戚之類；

4、內推網站、論壇、求職公眾號等；

5、知乎、簡書等有行業大牛出沒的地方；

6、QQ/微信內推群，甚至閑魚內推……

企業普遍表示“新生代招聘難”

大部分企業HR都認為秋招壓力很大。據中智咨詢調研數據顯示，2021年71.8%的企業認為應屆生招聘難度相較于往年有明顯上升。其中，87.5%的互聯網企業認為招聘難度上升，居于各行業之首，汽車、醫藥/醫療/健康、房地產行業緊隨其后。另外，77%的外企和74%的民企認為招聘難度上升，這類行業和企業面臨的招聘挑戰較大。

另外從應屆生的毀約率來看，2021年達27%，相比去年上升9個百分點，回升至2019年的水平，反映了在招聘回暖、應屆生求職選擇增多的情況下，企業針對新生代人員吸引難度增加。

數據來源：中智咨詢《2021應屆生求職就業與薪酬調研報告》

這屆年輕人在職場上的態度由理想情懷逐漸向務實轉變，例如，有35.78%的大學生更傾向于待遇穩定的國企，而民營企業的吸引力只有25.59%。創業公司與小微企業相繼出現招聘困難，有差不多48%以上的大學生會選擇入職100到1000人規模以上的企業。這或許就是為什么不少大學生擠破頭都要進大廠的原因。

幾乎所有的大廠都打出了“今年是史上最大規模校招”的口號，這是大廠對人才吸引力的一次全方位體檢，也是畢業生們參加的一次職場大考。

因為一方面互聯網企業正變得越來越龐大，無論從業務范圍、經營利潤，還是員工規模來看都是如此。華為、阿里巴巴、字節、京東等公司的員工都已經突破10萬人，而美團則要在今年招滿10萬人。

另一方面，年輕人急劇下降，這個從第七次人口普查數據來看顯而易見。人口的急劇減少意味著優秀人才的減少，大廠必須要提前布局。

新生代員工求職到底看什么

95后新生代員工，更喜歡務實的東西——我能在工作中得到什么樣的收獲和成長。對他們而言，上升空間遠比老板的畫餅來的更加實在。面對空手道，談情懷，95后新生代員工只能選擇立刻走人。

發展趨勢上來說，95后新生代員工確實有一些和前輩們不同的關注點。95后的父母大部分都是70后，經濟條件相對比較好，接受了最多的互聯網文化，比曾經的80后更加追求自我感受，自己的興趣、好玩和開心，還有自我價值。

按照馬斯洛的需求理論，70后當年工作是為了滿足生理需求和安全需求，80后逐漸從安全需求過度到社會需求和尊重需求，而90和95后生長的年代，他們的需求已經直接到社會需求，尊重需求甚至是自我實現。尤其到95后員工，團隊氛圍是不是友善，工作是不是開心、有趣，你是不是尊重我，我的工作是不是有價值——才是他們的關注點。 

數據來源：中智咨詢《2021應屆生求職就業與薪酬調研報告》

新生代員工內心的安全感很強烈，喜歡平等溝通，喜歡簡單直接的表達，更愛自己，更愿意高效成長，不浪費時間。他們很清楚自己想要什么，喜歡什么，不喜歡的一概不想委屈自己。

好不容易招來了很有可能留不住

職場社交平臺LinkedIn(領英)針對15 萬份領英用戶的公開檔案統計分析發現，95 后平均在職7個月就選擇離職。

數據來源：中智咨詢《2021應屆生求職就業與薪酬調研報告》

在網絡報道中，當下處于職場最年輕陣營的95后群體，頻頻出現“秒辭”現象。

·上班第一個小時看見同事打游戲就想走人；

· 畢業3年竟連換7個雇主；

· 被領導一句話氣得轉身寫辭職信；

· ……

前一段，網上也流傳這樣一句的話：“不要大聲責罵95后，他們會立刻辭職的。”

相較于職場前輩，95后似乎態度更“剛”，行動更“敢”，效率更猛，一言不合就跳槽。他們的辭職是在挑戰不可能，挑戰別人認為“既定的職業框架”。95后，大部分秒辭的動機是因為和自己夢想的遠離。

“這是我們衡量一份工作的方式：一個方式是外在標準，別人眼光中的我，別人給我的薪酬等；一個是內在的指標，如生命價值、意義、可能性”。

企業要幫助員工看到自己的未來

招聘的硬核是薪資，沒有薪資談什么？談平臺、談成長、談未來。所以，我們會發現現在的招聘市場上，很多小公司薪酬反而更高。HR朋友大多都有這種感受：招聘難，招到真正人職匹配的新員工更難，招到人職匹配還能長久發展的員工就是難上加難。

就算我們已經把人招進來了，留住人也需要職業規劃，讓員工看得到未來。前面也說了，現在95后一代的職場人非常有自己的想法，但畢竟還年輕職場閱歷不足，對于自己的發展還存在一些迷茫，如果HR們能運用好職業規劃的理論，幫助他們走完職業定位、目標設定和企業內的通道設計，對于他們來說就像撥云見日，一下子就變得更有目標感。

了解了自己是真的適合現在的職業，也有了清晰的發展目標，他們就會更主動地提升自己，即使遇到困難也更容易堅持，久而久之，就在公司有了長久穩定的發展。伴隨著他們的成長，也在為公司創造更大的價值，這是雙贏的局面。