行至年末，按照慣例，關愛通研究院將對過去一年里人力資源領域的重要政策、重大事件、行業趨勢做一次復盤整理與展望，話不多說，直接上干貨。
一、政策類
1. 最新發布！年終獎優惠政策延至2023年底
12月29日，召開的國務院常務會議，決定延續實施部分個人所得稅優惠政策至2023年底。
為減輕個人所得稅負擔，緩解中低收入群體壓力，會議決定：
將全年一次性獎金不并入當月工資薪金所得、實施按月單獨計稅的政策延至2023年底。
將年收入不超過12萬元且需補稅或年度匯算補稅額不超過400元的免予補稅政策延至2023年底。
將上市公司股權激勵單獨計稅政策延至2022年底。上述政策一年可減稅1100億元。
也就是說，一個納稅年度中，納稅人年終獎計稅方式依舊可從：單獨計稅政策計算或并入綜合所得計稅，兩種計稅方式中任選其一，計稅方式的不同或直接導致到手獎金相差上萬元以上。
2. “三孩”政策，靈魂發問你會生三胎嗎？
今年6月底，中共中央國務院出臺《關于優化生育政策促進人口發展的決定》，即俗稱“三孩”政策，引起社會廣泛關注。
由于相關配套政策還在逐步完善中，因此，與三胎相關的產假、育兒假、陪產假、生育補貼、生育保險、工會慰問，以及由此可能產生的員工糾紛等細節問題的處理都將與HR的日常工作密切相關。
2021年6月，《國務院未成年人保護工作領導小組關于加強未成年人保護工作的意見》（國未保組〔2021〕1號）印發，要求完善家庭監護支持政策。
全面落實產假等生育類假期制度和哺乳時間相關規定，鼓勵有條件的地區探索開展育兒假試點。
由于今年“三孩”政策才正式發布，相關配套政策還不完善，但不少試點型、地方性政策已開始逐漸公布，近期上海市總工會就率先發布了《關于基層工會做好第三胎生育慰問有關事項的通知，要求基層工會在會員生育第三胎時可給予實物慰問，慰問標準不低于第二胎，父母雙方均可在各自單位工會享受慰問。相信在未來的2-3年里，有關“三孩”的配套政策將陸續健全完善。
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3. 延遲退休，該來的遲早會來
今年6月底，人社部公開發布《人力資源和社會保障事業發展“十四五”規劃》，提出按照小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧等原則，穩妥實施漸進式延遲法定退休年齡。
目前已有北京、廣東、重慶、等近22個省份先后召開漸進式延遲退休年紀征求意見座談會，聽取各方面的意見和建議，或將在近兩年率先進行試點。
隨之而來的，除了基本退休年限的后移之外，基本養老金最低繳費年限、繳納金額等都可能隨之發生變化。
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全國21省完成延遲退休意見征求工作，這次它真的來了嗎？
4. 個稅新政，流程簡化、減少納稅人資金占用
2021年1月1日起，《國家稅務總局關于進一步簡便優化部分納稅人個人所得稅預扣預繳方法的公告》（國家稅務總局公告2020年第19號）開始正式實施，規定對上一完整納稅年度內每月均在同一單位預扣預繳工資、薪金所得個人所得稅且全年工資、薪金收入不超過6萬元的居民個人，扣繳義務人在預扣預繳本年度工資、薪金所得個人所得稅時，累計減除費用自1月份起直接按照全年6萬元計算扣除。
當月月薪是否需要繳稅的參考標尺發生了變化：起征點從5000元調整成了60000元。
也就是說，在2021年1月1日之前，員工是否需要繳稅，取決于月工資扣除四險一金后是否超過每月起征點5000元來判定，超過5000元了，就需要繳稅，這里的5000元其實就是年起征點60000元除以12個月得來的。而2021年1月1日之后，根據最新19號文規定，當年累計月工資只要不超過年起征點60000元，就可以不用繳稅。
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二、熱點類
1. 996到1075，消滅萬惡大小周
從去年年末至今年年初，互聯網大廠員工加班猝死、跳樓等新聞頻出。
不久，以騰訊、字節跳動等為代表的互聯網大廠紛紛宣布取消大小周，從過去的996（9點上班，9點下班，一周工作6天）逐漸向1075（10點上班，7點下班，一周工作5天，嚴禁加班）轉型。
也由此引發了“996不香了嗎？“的社會大討論。
實際上，按照我國勞動法的標準工時制要求，企業強迫員工加班的行為都屬于違法行為。
《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
HR在思考什么樣的薪酬福利可以吸引人才、留住人才的同時，也需要警惕可能涉法的相關人事制度和規則。
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為什么互聯網巨頭相繼取消大小周？996不奏效了？變相降薪？
2. 阿里女員工侵害案，職場性騷擾需要被看見
今年8月，阿里女員工稱其在出差過程中遭上司威脅和侵犯并報案，公安機關隨即介入調查，引發全民關注。
雖然，隨著調查深入，事件一度存在“反轉“可能，廣大吃瓜群眾也迅速分成了反轉派和力挺派。我們姑且不去討論阿里女員工侵害案事件本身孰對孰錯，女方有沒有撒謊，男方是不是有錯無罪。
該事件當中最應該被關注，最值得被討論的應該是職場中一直存在，但卻常常被我們”視而不見“的職場性騷擾。
什么行為即可判定為職場性騷擾，女性員工遭遇職場性騷擾后應如何自我保護、如何求助、如何采取法律手段；HR應如何幫助構筑安全、和諧的職場環境，如何保護女性員工的權益及身心健康等都是亟待討論和普及的重要問題。
女性員工不應該在職場被傷害，更不應該遭侵害后不敢反抗、發聲，職場性騷擾需要被看見，女性員工的權益和安全需要被保護。
3. Z世代，一言不合就離職
Z世代一詞起源于美國及歐洲，意指在1995-2009年間出生的人，又稱網絡世代、互聯網世代，統指受到互聯網、即時通訊、智能手機和平板電腦等科技產物影響很大的一代人。
有人稱他們為“網絡原住民”，有人說他們“佛系”、“躺平”，他們可能是開寶馬上班的前臺，也可能是基礎崗位的海歸碩士，但他們在職場最大的特點就是“一言不合就離職”。
有專家指出現在很多企業都出現了“五世同堂”，即企業員工從年代分布來看，已經涵蓋了60/70/80/90/00后五個年代。
Z世代們個體價值感極強，自我能效感極高，“一心撲在工作上”已經不再符合他們的價值觀，他們在意生活與工作的平衡，更在意人生中的自我價值獲得感，而個體價值的崛起也對傳統組織管理范式提出了挑戰。
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4. 人力資源數字化轉型，順應時代變革
去年5月，怡安翰威特發布《迎接“十四五”——人才強企戰略與組織能力建設洞察》白皮書，其中指出“國企數字化改革的關鍵點之一在于人力資源的數字化轉型”。
今年伊始，各大人力資源三房展會中各大廠商和業內專家也開始將“人力資源數字化轉型“作為核心論題，“人力資源數字化轉型“無疑成為了今年人力資源領域最熱的話題之一。
關愛通研究院今年發起的“數字化時代的人力資源管理現狀和趨勢”專項調研結果顯示，無論是企業已經開展數字化轉型還是預備開展數字化轉型的領域，人力資源都當之無愧成為了企業數字化轉型的新焦點，位列第一。
互聯網大廠更是走在了“人力資源數字化轉型”的前列，從去年開始，字節跳動的面試線上比例已高達90%，而這一趨勢從疫情前就已開始埋下伏筆。
當前我們正處在HR3.0即人力資源數字時代，徹底重塑人力資源是企業的當務之急。未來的2-3年里，“人力資源數字化轉型“正在/即將成為大部分企業數字化轉型的核心發展戰略。
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重磅發布 |《中國企業人力資源數字化現狀和趨勢調研報告》
轉眼之間2021已行至歲末，反反復復的新冠疫情仍未結束，人們甚至快忘了過去不戴口罩的生活究竟啥樣。
回望2021感覺像是2020的control+c，control+v，有時就連寫日期都會筆誤寫成2020。
生活、工作仍在繼續，時代的車轍仍在向前，愿新的一年每一個人都能心中有夢，眼里有光，腳下有路。
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