根據國家稅務總局的部署，2023年金稅四期系統開發完畢。金四系統一個重要的功能就是全面讀寫發票開票項目，同時對企業經營所發生的支出進行自動分析，判斷支出是否與企業經營相關，或者相應的支出是否在合理范圍內。
在將來的金四系統下，企業把取得票據的福利費支出當作成本或費用列支這種錯誤操作，很容易觸發金四系統自動報警，從而引起稅務稽查。因此金四系統投入使用后，傳統的一些錯誤操作將讓企業面臨巨大風險，企業在對福利費的處理中尤其應該注意。福利實施是否合規將成為 企業福利實施時首要考慮的問題。
因此我們有必要再一次重申了解 員工福利涉稅問題的重要性。
員工福利的涉稅問題，最關鍵的在于明確福利的范疇，即福利和工資如何區分，福利與費用如何區分。
一、福利的范疇到底是什么？
福利和工資的共同點是：第一，它們都是員工獲得的物質利益；第二，它們都在企業所得稅稅前扣除。
福利和工資的區別是：工資作為員工的物質收入，要繳納個人所得稅；對于公司而言，公司必須按照工資總額的一定比例為員工繳納社保和公積金；而福利作為員工獲得的物質利益部分，因為不計入工資總額，所以公司不必繳納社保和公積金。顯而易見，福利相當于工資，無論員工還是公司，都能夠獲得足夠的利益。
從人力成本角度，把本來支付給員工的工資轉化為福利，就成為公司理所當然的選擇。
但是，把本來支付給員工的工資轉化為福利，要受到兩個限制：第一個限制是總額限制，根據《企業所得稅法》規定，福利不得超過工資總額的14%，超過部分，不得在企業所得稅稅前扣除；第二個限制，則是福利和工資的區別，根據相關法律和政策規定，福利和工資在內涵和外延上都具有明確的區別。
工資是用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以金錢形式對員工的勞動所支付的報酬，福利則是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。
在法律及政策文件上，對工資和福利的描述采取外延性的方式：
《個人所得稅法實施條例》第六條第（一）項規定，“工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得”，《個人所得稅法實施條例》第八條對個人所得進行了定義，“個人所得的形式，包括現金、實物、有價證券和其他形式的經濟利益“。
《個人所得稅法實施條例》第十一條對福利費進行了定義，“福利費，是指根據國家有關規定，從企業、事業單位、國家機關、社會組織提留的福利費或者工會經費中支付給個人的生活補助費。
從《個人所得稅法實施條例》對工資和福利的定義，可以得出如下結論：
· 習慣上認為用人單位發現金給員工是工資，發放實物給員工則是福利的這一看法與法律規定不符。區分工資與福利的標準不是員工個人所得的形式。
· 在外延上，工資和福利的認定可以采取相互排除的方法：凡是政策文件規定為工資的，可以排除福利；凡是政策文件規定為福利的，可以排除工資。
· 福利的外延原則上采取法定的方式：法律與政策文件有規定為福利的，可以認定為福利；法律與政策文件沒有規定為福利的，一般不認定為福利。
進一步我們可以得出工資與福利區分的基本原則：
用人單位直接發放給員工個人的，無論是貨幣、實物、有價證券等物質性利益，一般認定為工資，法律與政策文件有明確規定為福利的除外；
福利一般不是用人單位直接支付給個人，而是用人單位用于集體性設施，員工從集體設施上獲得利益，這種利益是間接的，企業的這種支出一般認定為是福利。
《國家稅務總局關于企業工資薪金及 職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號）和《財政部關于企業加強職工福利費管理的通知》（財企〔2009〕242號）對福利費作出了具體的規定。根據規定，用人單位以下支出為福利費：
（一）為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費用、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼、防暑降溫費等。
（二）企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院、集體宿舍等集體福利部門設備、設施的折舊、維修保養費用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等人工費用。
（三）職工困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出。
（四）離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。企業重組涉及的離退休人員統籌外費用，按照《財政部關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》（財企[2009]117號）執行。國家另有規定的，從其規定。
（五）安家費、獨生子女費、探親假路費，以及符合企業職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出。
（六）企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。
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二、福利與個人所得稅
福利是否需要繳納個人所得稅，哪些需要繳納，哪些不需要，全國沒有統一的規定，實際操作需以當地稅局規定為準。
根據2012年國家稅務總局所得稅司在線訪談時的答復， 根據個人所得稅法的規定原則，對于發給個人的福利，不論是現金還是實物，均應繳納個人所得稅。
但目前我們對于集體（非人人有份）享受的、不可分割的、非現金方式的福利，原則上不征收個人所得稅；《國家稅務總局舉辦的2018年第三季度稅收政策解讀視頻會》所得稅司副司長葉霖兒對于福利費涉及的個稅解答也指出，對于集體享受的、不可分割的、未向個人量化的非現金方式的福利，原則上不征收個人所得稅。
（注：這里仍需強調，福利是否需要繳納個人所得稅，需以當地稅局規定為準。這里的解讀僅供參考。）
三、常見錯誤操作
長期以來，許多財務人員認為，福利費不需要從外部取得票據，可以直接做賬處理；企業從外部購進用于職工福利的支出，因為具有發票和收據，財務一般不計入福利而按照費用支出處理。
這種做法違反了《企業所得稅法》的規定，費用和福利的區分標準是支出的性質和目的，而非是否取得發票、收據等財務扣除憑證。
根據《企業所得稅法》第八條規定，作為在企業所得稅稅前扣除的福利、費用和成本支出，必須遵循合理性要求。
在北京，一家互聯網公司把員工購買的一輛童車的發票作為費用處理，被稅務局認為不合理而對企業予以罰款處理，教訓非常深刻。
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中智關愛通作為國資委直屬央企中智集團旗下企業，深耕福利領域15年，擁有成熟的企業福利管理經驗，擅長基于福利合規政策，幫助企業搭建福利體系，優化福利項目，一站統籌福利管理，實現員工關愛的持續進階與快速創新。
作者｜ 王冰 關愛通研究院特聘專家
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