不少優秀的公司所能提供的薪酬待遇，在人力市場上不算出類拔萃，但卻仍然對人才有著不小的吸引力，員工隊伍也會有較高的忠誠度。
這是為什么？
這樣的公司往往在踐行“全面薪酬”，非常注重向員工提供整體性的回報，員工感覺自己在這樣的公司能更好的實現企業與員工的協同成長，并帶來一定層級的生活幸福感。
世界最權威的薪酬福利組織——世界薪酬協會前不久更新了其最核心的全面薪酬（Total Rewards）模型。在最新頒布模型理論中，全面薪酬一共包括了薪酬、幸福力、福利、認可和發展五要素。其中，發展和幸福力是兩個新的元素。在這種模型管理的理念下，員工“福利”究竟應該怎么做？筆者試著從以下方面來談談：
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一、全面薪酬模型下的“福利”主導性
全面薪酬模型下的福利元素，是員工回報的主導品，而不是薪酬的附屬品。
根據世界薪酬協會的相關定義，“福利”元素的重點是健康福利、收入保護、財產儲備、退休和休假，目的是為員工及其家庭提供完整的福利和安全。
我們來看看“福利”在員工回報中所占地位的變化：
1. 薪酬、福利“主與輔”的時代背景發生變化
一直以來，工資薪酬是勞動者收入的主要來源，而福利則處于輔助地位，有著幾方面的原因：
一是，工資薪酬是法定支付項目，是勞動者必須獲得的勞動回報；而福利一般情況下不是法定強制的，由用人單位結合本身情況自主安排發放。
二是，貨幣是勞動者可以購買一切商品的渠道，在生產力相對較低的情況下，勞動者薪酬的大部分將用于生活物資購買，只能通過薪酬工資獲得，從而進一步鞏固了薪酬工資在收入體系中的基石地位。
2. 新時代員工回報需求“升級”
隨著更多的“90后”、“00后”步入職場，職場就業人群的回報定位也悄然發生著變化。
從馬斯洛的需求層次理論來看，越來越多的職場人對于工作回報的需求有著升級——將工作回報從僅僅定位于生理（食物和衣服），進一步上升到安全（工作保障）、社交需要（友誼）、尊重和自我實現。
隨著生產力的進步，更多職場人群認為工作回報：
- 從物質、經濟的需求上升到精神、心理的需求；
- 理性、客觀的需求上升到感性、主觀的需求；
- 從自我、現實的需求上升到公心、理想的需求；
- 從即時、當下的需求上升到延遲滿足、遠期的需求；
- 從簡單快樂的需求上升到持續、有意義、幸福感的需求。
隨著這些工作回報需求的“升級迭代”，貨幣化的工資薪酬往往不能提供全方位的支持，而更全面的福利措施，逐漸成為了雇主公司吸引人才、留住人才的有力措施。
從這個意義上來講，全面薪酬模型下“福利”的地位，在新時代背景下得到了進一步的提升。
甚至從某種意義上來說，新時代背景下的“工資薪酬”與“福利”不再是主輔關系，而應當構成相輔相成的平衡地位。
二、“福利”設計的“幸福力”思維
有了全面薪酬模型下對福利元素的認知，我們就可以回到探討如何來做的問題了。
我們在一些媒體報道中，看到了一些真實的“福利”實踐：
1、某跨國公司自2022年起給員工實行彈性工作時間，讓員工自主選擇每天的在崗時間，其中每周可以有一天選擇在家工作，每年可以有若干天不限定工作地點，只要保持能接上網絡，能適時接受工作任務就好。
2、某國內互聯網頭部企業在2022年9月宣布實施新的員工關愛計劃，新增每年10天家庭關愛假，可用于家人患病需陪護的情況，員工全薪病假天數由每半年4個工作日提升為全年12個工作日，可用于體檢、接種疫苗等情況，員工喪假天數根據親屬關系，提升至3到5個工作日。
3、某運動品牌公司國內總部在2022年本地實施靜態管控的數個月中，開啟為員工提供保供物資的措施，當別家公司都只提供生活必需品的時候，這家公司前后為員工提供了4-5輪物資，且每輪物資逐步升級，從生活必需品逐步上升到文化消費品，深受處于困境中員工的大大點贊。
我們還能在媒體上看到，某餐飲連鎖企業采取了為基層員工提供免費住宿的措施，大大降低了“餐飲服務員”的離職率；某家居產品企業升級了公司的員工醫保計劃，將醫療保險覆蓋到了員工的家屬，基本杜絕了員工的“無故缺勤”情況。
越來越多的企業開啟了“多元化”福利的措施，不再局限定位于福利非強制的法律地位，成為一種全面薪酬模式下的實踐與思考。
員工福利的設計，必將服務于員工幸福感的提升，最終作用于企業的發展。
對此，我們就不得不去深挖一下全面薪酬模型下的“幸福力”內涵了，以幫助我們更好地探索全面薪酬模式下的員工福利設計。
全面薪酬模型下的“幸福力”是指考慮到生理、情感（精神）、經濟和環境因素，員工高效的、舒適的、快樂和健康的狀態，企業管理者可以通過組織戰略影響和建立項目來影響這種狀態，以支持員工在工作內外的成功。
傳統福利往往傾向于非薪酬性經濟福利。這就是大家相對比較熟悉的福利品發放，可以利用傳統節假日或者公司特殊紀念日等契機，向職工發放“年貨”、“購物券”等等非薪酬性經濟福利，在此就不一一介紹了。
但筆者認為，全面薪酬模型下“福利”的設計，應當綜合考慮到“幸福力”的來源與構成。
為員工的健康提供保障，為員工提供精神與感情上的支持與激勵。
健康保障，可以包括但不限于：
提供法定醫保外的額外醫療保障、提供環境整潔舒適的工作環境，安全衛生的工間餐食、倡導禁止吸煙的健康環境、根據女職工的需要按規定建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、母嬰室等設施，制定員工年度健康檢查計劃，每年組織職工體檢（職業健康體檢、員工年度體檢），員工建立健康檔案，設立健康指導人員或委托屬地醫療衛生機構開展員工健康評估，并根據評估結果，實施分類健康管理和指導等等。
精神與感情上的支持與激勵，可以包括但不限于：
組織員工開展藝術文體類活動，為員工提供情感心理專家咨詢支持、公司高層人員親自參予的榮譽感授予、職業壓力釋放活動、各種類型的生活親情假期、相對彈性的工作時間等等。
關愛通觀點：
總的來說，全面薪酬拓展了員工回報的內涵，通過全盤考慮員工多元、個性、發展的需要，給員工提供更全面更深度的支持來激發員工活力，最終推動企業戰略的實現。
那么，企業可以向員工給予回報的維度有哪些呢？關愛通研究院認為在薪資績效外，企業可以從保障、支持、關懷、激勵、發展五個維度來拓展福利和幸福力的內涵。
· 保障：員工關鍵時刻非常需要，但日常重視度不足的健康、醫療、保險類福利項目，如體檢、補充醫療險、意外險、重疾險、線上醫療資源等；
· 支持：員工工作和生活所需的各類支持，如辦公環境、便捷的流程、促進工作生活平衡的假期/家庭日、餐飲/交通/通訊補貼、其他生活需求類資源的響應等；
· 關懷：在保障、支持類的項目外，企業也需要給予額外的心意，如節慶日的關懷、對員工心理健康的關懷，對員工家人的關懷等；
· 激勵：主要指對員工工作表現、成果給予關注和認可，包括即時認可、中長期激勵、項目獎勵等等；
· 發展：幫助、引領員工成長，提供各類有助于其提升工作技能、認知等的培訓和輔導，搭建完善的內部溝通、晉升機制和發展平臺，響應其自我實現的需求。
中智關愛通15年深耕福利領域，始終堅持愛在其中的初心，幫助企業發展成為更有溫度的優質職場，提供的解決方案全面覆蓋企業與 員工福利多維需求，幫助企業更好實施保障、支持、關懷、激勵和發展，從而激發員工，激活組織。
作者｜ 張佶 關愛通研究院特聘專家
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