企業福利體系的建設是一個系統工程，涉及到員工的物質和精神需求的滿足，以及企業文化和價值觀的體現。那么，企業該如何構建一個全面且有效的福利體系呢？
企業福利體系建設三步走
01. 明確目前企業福利所處的階段和預期的目標
在了解企業福利演變過程和每個階段特征的基礎上，明確企業自身福利優化的起點。在給予法定福利的基礎上，福利1.0階段，以豐富的單項福利為特征；福利2.0階段，開始借助平臺統籌管理，通用福利和專項福利相結合；福利3.0階段，發展個性化和高度定制的 福利平臺。企業應根據自身發展狀況和組織戰略要求，制定對應的企業福利目標，而不盲目跟隨，為福利而福利。
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02. 關注企業福利的可持續性
首先，打造福利生態圈，澄清各類福利的主要內容和標準。基礎的法定福利，指包括“五險一金”和法定節假日在內的法定保障項目，旨在夯實員工的福利待遇，有效維護企業社會形象。第二層次為相對固定的基礎保障福利，包括基礎補貼、醫療健康管理等項目，旨在提升員工安全感與獲得感，保障公司員工的穩定性。第三層次是非固定的彈性福利，主要關注差異性和激勵性，包括家庭性福利保障及福利模塊，同時與其他人力資源管理模塊相聯系，旨在吸引和保留人才，打造高質量的人才隊伍。
第二，優化福利溝通，提升員工對福利的感知度。在以往福利制度運行過程中，有企業通過問卷、訪談等方式讓員工參與到企業福利計劃的制定和設計，也有企業通過福利說明會、發放福利手冊等方式來提升其福利溝通的有效性。在數字化和即時性通訊更為發達的今天，數字化能夠促進福利的包容性和普及性。我們使用數字化福利平臺，讓員工更清楚地知道可以獲得哪些福利；通過體驗、游戲或競賽的方式，破除單向的溝通模式，從而提升員工對福利的感知度，增強員工的歸屬感和滿足感，在工作中更投入。
03. 重視企業福利成本的管控
由于福利具有剛性增長的特點，人們對自己的福利待遇具有只能允許其上升不能允許其下降的心理預期。如此一來，企業將陷入因福利的成本支出遞增而不得不降低福利水平，但又希望福利成本能夠取得較好的效益的矛盾之中。因此，重視企業福利成本的管控對于企業福利的可持續和發揮其在人力資源管理中的作用至關重要。
首先，重視企業福利目標回顧機制。大多數企業僅在重要的時間節點對企業福利情況進行回顧，例如保險續保、成本超出預算時、接到員工反饋或有突發事件產生時。事實上對企業福利目標的定期回顧和及時復盤，可以幫助企業制定優化計劃或新的目標。對于已經實施數字化平臺的企業，可以通過平臺收集員工行為數據，幫助判斷不同員工對福利的偏好，從而調整和優化福利項目、各項福利的比例，形成適合企業的 福利方案。
第二，關注企業福利投入產出。關注企業福利的投入產出，也是對企業薪酬福利效率性的要求，即企業利用薪酬福利管理機制發揮出的最大價值，并且通過科學合理的規劃有效地控制其成本。通過分析導致福利成本目標與計劃執行差距的原因，以及可以挖掘的空間，以此來總結經驗教訓，尋求降低成本的途徑。評估企業福利效果，常用的評估指標包括員工滿意度、員工參與度、醫療保險理賠率、員工離職率、雇主品牌等。
第三，重視企業福利實施時內部人力成本消耗的管控。不論傳統的企業福利或是新型的企業福利，都會帶來企業福利實施內部人力成本消耗，例如分配專人進行年節福利實施中實物或卡片的發放，積分制福利實施中對福利項目的意見收集、采購、實施管控等都會導致隱性的人力成本消耗。人力資源和福利團隊所面臨的時間壓力在不斷升級，需要我們通過簡化流程，充分調動員工參與的積極性以形成良性互動，以及在確保合法合規與個人數據和網絡安全的情況下，充分利用數字化平臺的優勢，減少人工操作，控制內部人力成本消耗。
企業福利計劃不僅僅是企業的一種單向支出，更是企業制度建立過程中人力資源制度不可或缺的組成部分，企業福利計劃未必會增加企業的負擔，相反，可能更多地激發員工的創造力，進而為企業創造更多的價值。當然，在此過程中，我們需要結合企業自身的實際情況，關注企業福利的成本控制，制定出既有競爭性又能可持續的企業福利計劃。
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