員工福利是企業基于和員工的雇傭關系，以自身財務能力為基礎，為員工提供的非直接貨幣性補償，用來改善員工收入水平或生活質量。
作為企業員工薪酬的重要補充內容，員工福利在提升員工滿意度，增強員工歸屬感，激發員工工作積極性等方面具有重要作用。
福利體系設計影響因素
在設計一個全面的福利體系時，企業需要考慮多種影響因素，這些因素共同決定了福利計劃的有效性和吸引力。那么，企業在設計福利體系時受哪些因素影響呢？
福利體系設計的影響因素圖
01. 國家政策方面的影響因素
①. 國家頒布的法律法規對企業法定福利的具體支付方式與標準作出了明文規定。如：社會保險、住房公積金、最低工資標準、標準工作時間、最低從業年齡、退休年齡等，因此企業在法定福利部分應采取全員普惠的模式。在企業自主福利方面，國家也給予了相應的政策支持，比如鼓勵績效較好的企業提供企業年金。
②. 地方政府、行業政策法規對員工福利的影響。如：男性陪產假的天數及實施方式因各地政府計生政策的不同而有所差異，短的如山東為7天，長的如內蒙古、寧夏為25天。因此，企業需定期進行相應的福利調查，及時與當地員工溝通，確保公司福利政策的合規性。
③. 受經濟發展水平差異的影響。中國存在城鄉、東西部、發達與落后地區之間的顯著差異，在北上廣深等經濟發達地區的福利水平比西藏、新疆、青海和寧夏等經濟相對落后的地區要高。因此，企業如有分布在全國各地的員工，就要注意福利項目在廣覆蓋的同時也要體現差異化。
02. 企業方面的影響因素
企業在員工福利供給方面具有高度自主權，但同時也要考慮如何在人才選、用、育、留各環節發揮吸引、發展、創新、留任作用，輔助企業實現戰略目標。因此，企業福利制定主要考慮以下五個角度：
①. 企業類型和規模：企業薪酬福利與企業自身發展階段息息相關，例如正在高速發展的高精尖企業、漸趨成熟的大型企業、以及穩步前行的集團企業，其 企業福利策略定有不同的倚重。同時，不同的行業有著不同的特點和訴求，企業的經濟實力、經營狀況、組織文化、吸引人才的策略和薪酬結構，也會影響企業福利措施的制定。
②. 企業薪酬戰略：福利是薪酬的重要組成部分，受企業薪酬策略影響，包括薪酬的總體水平（即在市場或行業中的競爭優勢）和薪酬的橫向結構策略（即薪酬由哪幾部分組成）。通常情況下， 薪酬水平越高的企業，福利水平也較高。
③. 企業文化和價值觀：企業文化和價值觀是影響企業福利制度的宏觀因素，比如踐行“以人為本”理念的企業，更注重“人”在經營管理過程中的價值，將員工的體驗作為福利項目設計的重要考量標準，因此設計出的福利項目往往更能溫暖和激勵員工，起到的效果也遠遠大于福利項目的成本投入。
④. 企業成本和效益：福利支出是人工成本的一部分，企業自主福利在吸引和留任人才方面各顯神通，發揮重要作用，但也并不是無限制發揮。一方面根據規定，福利支出占工資總額的14%部分、員工培訓費占工資總額2.5%部分均可在稅前列支；另一方面，企業在效益上升階段，要同時考慮短期成本和可持續成本，避免對企業造成成本負擔，對員工滿意度產生消極影響。
⑤. 工會作用：工會在提升員工福利方面的作用不可忽視，有研究表明，有工會的企業在增強員工談判力、提高福利水平等方面表現突出。
綜上所述，企業在制定福利政策時，需綜合考慮企業類型和規模、薪酬戰略、文化價值觀、成本效益及工會作用等多方面因素，以制定出既符合法規要求又能有效吸引和留住人才的福利政策。
03. 員工方面的影響因素
作為福利的受眾主體，員工對福利的主觀感受將在一定時期里影響其對企業及工作本身的承諾：
①. 要關注員工的福利需求。福利體系的設計如果能夠滿足員工當下的需求，將大大提高他們的滿意度。隨著企業員工數量和結構（性別、年齡、學歷、地域等）的變化，企業需要對福利項目設計進行及時調整以滿足員工不斷變化的需求。例如35歲以上員工重視風險和健康福利，35歲以下員工重視職業發展和財務健康福利；隨著Z世代進入勞動力市場，他們更希望通過移動設備，或者通過桌面設備獲取福利數字化體驗。
②. 員工的工作績效水平是福利設計的重要考量因素。在薪酬激勵不能起作用的部分，福利項目可以起到補充作用，激勵員工提高工作績效。許多企業都建立了與福利掛鉤的績效機制，例如：連續兩年獲得A+業績評定的員工，有資格申請公司提供的MBA學費補助。
③. 員工的工作年限也是決定福利水平的關鍵因素。一些企業的福利制度以工作年限為依據，為員工提供階段式的福利待遇，例如：每增加一年企業工齡，員工的帶薪年假天數便相應增加一天。
企業福利體系的設計原則
除了要關注不斷變化的內外部環境，福利體系也應注重動態發展。在規劃和實踐福利體系時，企業需要關注以下幾個原則：適配組織、兼顧能效和個性，以及量入為出。
01. 與組織實際相匹配原則
在設計企業福利體系時，需要多方面地收集企業內外信息，熟知國家關于福利方面的法律法規、其他企業的相關福利政策、勞動力市場的競爭狀況以及居民消費現狀等內容，為企業正確決策提供良好的信息基礎。同時，充分考慮企業自身的規模、現狀和盈利狀況，所制定的福利政策應該與企業發展階段和企業戰略相適應。
02. 兼顧能效對應和個性特色原則
在現代企業的薪酬福利管理當中，不要將福利當作大鍋飯，而是在保障性、公平性的基礎上，增強福利體系與員工績效的聯動機制，對在崗人員長期激勵，實現員工中長期發展目標與企業戰略目標深度結合，從而能更好地激發企業人力資本效能。
根據馬斯洛需求層次理論，員工有不同層次的需求。因此，還要充分考慮到企業員工的需求的個性化，把不同崗位、性別、年齡的人群納入考慮，設計出符合本企業員工需求的福利項目和計劃，才能有針對性地提升員工對福利的體驗。
03. 量入為出原則
由于企業福利成本投入并非一成不變，它隨著法律法規的加強、保險公司及保險經紀公司的產生和介入、醫療成本上漲、重疾發生率增加、員工老化等多種因素而出現上漲態勢。企業補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要取決于企業經濟效益、支付能力、企業薪酬結構等。量入為出，方能實現企業福利的可持續。
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