此前，關愛通分享了中智咨詢《2023-2024年薪酬總額預算和年終獎》的調(diào)研報告，不少HR對薪酬規(guī)劃展現(xiàn)出了高度的關注。
制定薪酬計劃是HR開年工作的重中之重，在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，薪酬計劃不僅僅是一項需要深入思考和認真規(guī)劃的戰(zhàn)略性任務，更是組織管理中的關鍵策略。
科學合理的薪酬計劃，不僅能吸引、留住優(yōu)秀員工，更能提高員工的工作積極性，激勵他們保持出色的工作表現(xiàn)，推動組織向前發(fā)展。
那么，企業(yè)該如何制定有效可行且具備競爭力的薪酬計劃呢？本文將與您深入探討整體薪酬計劃的制定策略，更好地支持企業(yè)的目標，并助力HR在實際執(zhí)行中取得良好成果。
整體薪酬計劃具體如何制定？
一、了解市場環(huán)境
科學合理薪酬計劃的制定，首先，企業(yè)需要充分了解市場環(huán)境，即考察某個行業(yè)或企業(yè)所在城市中，某些崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，企業(yè)的薪酬水平應當與市場保持競爭力，才能吸引和留住優(yōu)秀人才。
當前，企業(yè)的薪酬水平大致可分為以下三類：
1. 領先型薪酬
領先型薪酬，即我們俗稱的“高薪”，高于市場薪酬中位水平，在吸引和留住人才方面具有明顯優(yōu)勢，且能在與競爭企業(yè)的人才爭奪中保持領先，員工滿意度也相對較高。
如：華為招聘畢業(yè)生的起薪，一直處在行業(yè)中遙遙領先的位置，目的就是吸引和留存住更優(yōu)秀的人才。
2. 跟隨型薪酬
跟隨型薪酬，即與市場薪酬中位水平基本持平，這是大多數(shù)企業(yè)會采取的薪酬策略。
一方面企業(yè)不會因薪酬水平過低，而吸引不到及留不住優(yōu)秀員工，另一方面也不會因支付過高的薪酬，而增加難以負荷的成本與壓力。
3. 滯后型薪酬
滯后型薪酬，即低于市場中位水平的薪酬，具有較高風險性，企業(yè)可能會面臨招不到合適人才的困境，員工離職率會大大提升，員工滿意度也始終處在低水平。
此外，較低的薪酬會影響員工質(zhì)量，企業(yè)將吸引不到高級人才。不少初創(chuàng)型企業(yè)會配合著股權(quán)激勵、員工培訓、更多參與管理和決策的機會、更多帶薪假期等，來彌補滯后型薪酬的影響。
值得注意的是，企業(yè)進行市場調(diào)查的對象，應選擇同地區(qū)、同行業(yè)、同類型公司，調(diào)查數(shù)據(jù)需包含企業(yè)上年度薪酬增長情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、福利現(xiàn)狀和績效獎金、長期激勵措施等等。
而在參考市場數(shù)據(jù)時，HR需做好職位匹配，對準該職位的工作內(nèi)容和職責，繼而對標市場，制定企業(yè)薪酬計劃。
市場薪酬數(shù)據(jù)可以從以下多個途徑獲取：
- 購買薪酬報告/定制化調(diào)研報告；
- 招聘網(wǎng)站信息整合；
- 各機構(gòu)公開的薪酬報告；
- 國家/地區(qū)當?shù)厝耸戮职l(fā)布的各行業(yè)薪酬水平報告；
- 本地區(qū)獵頭提供的關鍵崗位報告；
二、審視現(xiàn)有薪酬策略
其次，企業(yè)可參考以下五大維度，來審視與評估現(xiàn)有的薪酬策略。
1. 看競爭力：依據(jù)上述市場數(shù)據(jù)，企業(yè)可進一步審視與評估企業(yè)當前整體薪酬策略及關鍵崗位的薪酬規(guī)劃，是否具有市場競爭力；
2. 看導向：企業(yè)可檢驗現(xiàn)有薪酬策略是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略相協(xié)同，是否遵循企業(yè)價值導向。不同的企業(yè)文化，企業(yè)的薪酬策略是不同的。如：企業(yè)想激勵高績效，那么薪酬戰(zhàn)略就要與績效掛鉤，企業(yè)想鼓勵數(shù)智創(chuàng)新，薪酬也需增加創(chuàng)新方面的鼓勵。此外，薪酬策略也需與崗位的價值貢獻掛鉤；
3. 看薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)需評估當前薪酬結(jié)構(gòu)，考量固定薪酬部分與浮動部分的設計與分配是否合理，固定部分的規(guī)則是否明確，浮動部分又能否產(chǎn)生激勵效果；
4. 看實施：企業(yè)還需全面審視，在薪酬計劃的實施過程中，企業(yè)所制定的規(guī)則是否公平、公開、容易被員工們理解，及企業(yè)管理者參與度是否高，薪酬計劃的迭代更新情況如何，有沒有有力的工具支持等；
5. 看效果：薪酬計劃的實施成果，企業(yè)可通過員工滿意度、對員工主動性與組織活力的激發(fā)效果、執(zhí)行效果等維度來進一步檢驗。
此外，企業(yè)還需遵循內(nèi)部公平性和外部競爭性兩大原則。
（1）內(nèi)部公平性
是對組織內(nèi)部薪酬公平性進行評估，員工的薪酬水平，需與崗位價值貢獻捆綁，不同級別或同一級別的不同崗位，薪資可以存在差異，但做著基本相同工作的員工，不宜出現(xiàn)薪酬大相徑庭的情況。
（2）外部競爭性
是對企業(yè)薪酬外部競爭力的整體評估，需做到相較于其他公司相似崗位員工的薪酬是公平的，企業(yè)需關注行業(yè)發(fā)展趨勢，做出動態(tài)調(diào)整，才能時刻保持外部競爭力。
三、優(yōu)化投入：洞察員工需求，踐行全面薪酬
在與一些企業(yè)的交流分享中，關愛通發(fā)現(xiàn)不少優(yōu)秀企業(yè)所能提供的薪酬，在人力市場上并不算出類拔萃，卻仍對人才有著不小的吸引力，員工隊伍也有著較高的忠誠度。
究其原因，這些企業(yè)中的大部分已開始踐行“全面薪酬”，全面薪酬（Total Rewards）模型包括了薪酬、幸福力、福利、認可和發(fā)展五要素，這意味著單一貨幣化的工資薪酬，已不能提供全方位的支持，企業(yè)開始更注重向員工提供整體性的回報，讓員工感知到自己能更好地與企業(yè)一同發(fā)展與成長，并擁有一定層級的幸福感。
在此前的一些媒體報道中，我們也看到了不少基于員工需求，優(yōu)秀的 企業(yè)福利實踐：
1. 某跨國公司自2022年起給員工實行彈性工作時間，讓員工自主選擇每天的在崗時間，其中每周可有一天選擇在家工作，每年可有若干天不限定工作地點，只要保持能接上網(wǎng)絡，能適時接受工作任務就好。
2. 某國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)在2022年9月宣布實施新的員工關愛計劃，新增每年10天家庭關愛假，可用于家人患病需陪護的情況，員工全薪病假天數(shù)由每半年4個工作日提升為全年12個工作日，可用于體檢、接種疫苗等情況，員工喪假天數(shù)根據(jù)親屬關系，提升至3到5個工作日。
3. 某運動品牌公司國內(nèi)總部在2022年本地實施靜態(tài)管控的數(shù)個月中，開啟為員工提供保供物資的措施，當別家公司都只提供生活必需品的時候，這家公司前后為員工提供了4-5輪物資，且每輪物資逐步升級，從生活必需品逐步上升到文化消費品，讓當時處于困境中的員工紛紛點贊。
4. 某餐飲連鎖企業(yè)采取了為基層員工提供免費住宿的措施，大大降低了“餐飲服務員”的離職率。
5. 某家居產(chǎn)品企業(yè)升級了公司的員工醫(yī)保計劃，將醫(yī)療保險覆蓋到了員工的家屬，基本杜絕了員工的“無故缺勤”情況。
6. 某公司設置了“孝順金”，每年都會支付給員工父母一筆特殊福利，雖然錢不多，但這一小小的舉動對員工和他們的父母而言，感受是非同一般的，甚至每年都會收到員工父母親自送來的感謝信。
總的來說，全面薪酬拓展了員工回報的內(nèi)涵，通過全盤考慮員工多元、個性、發(fā)展的需要，給員工提供更全面更深度的支持來激發(fā)員工活力，最終推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
那么，企業(yè)可以向員工給予回報的維度有哪些呢？關愛通認為在薪酬之外，企業(yè)可以通過保障、支持、關懷、激勵、發(fā)展五個維度來拓展員工幸福力。
- 保障：員工關鍵時刻非常需要，但日常重視度不足的健康、醫(yī)療、保險類福利項目，如體檢、補充醫(yī)療險、意外險、重疾險、線上醫(yī)療資源等；
- 支持：員工工作和生活所需的各類支持，如辦公環(huán)境、便捷的流程、促進工作生活平衡的假期/家庭日、餐飲/交通/通訊補貼、其他生活需求類資源的響應等；
- 關懷：在保障、支持類的項目外，企業(yè)也需要給予額外的心意，如節(jié)慶日的關懷、對員工心理健康的關懷，對員工家人的關懷等；
- 激勵：主要指對員工工作表現(xiàn)、成果給予關注和認可，包括即時認可、中長期激勵、項目獎勵等等；
- 發(fā)展：幫助、引領員工成長，提供各類有助于其提升工作技能、認知等的培訓和輔導，搭建完善的內(nèi)部溝通、晉升機制和發(fā)展平臺，響應其自我實現(xiàn)的需求。
四、建立有效的溝通機制
在制定和執(zhí)行薪酬計劃過程中，建立有效的溝通機制和保持實施的透明度，是確保員工理解并支持薪酬計劃的關鍵要素，有效的溝通還可增加員工的信任、滿意度和忠誠度。
以下是一些建立有效溝通機制的方法，可供參考：
（1）建立多渠道溝通：企業(yè)可通過面談、電子郵件、社交媒體、企業(yè)信息共享平臺等多種渠道，與員工保持密切溝通，確保重要信息的暢通無阻；
（2）定期召開全員會議：讓員工了解企業(yè)的最新動態(tài)和薪酬規(guī)劃，同時收集員工意見和建議，以便及時調(diào)整和完善薪酬策略；
（3）建立員工反饋渠道：讓員工可以隨時向企業(yè)反映問題、提出建議，確保員工的意見得到及時回應和解決；
（4）鼓勵員工參與決策：鼓勵員工參與企業(yè)的決策過程，讓員工感到自己的意見受到重視，從而提高員工的歸屬感和忠誠度。
綜上，希望通過以上四大維度，能助力企業(yè)制定出科學合理的薪酬計劃，持續(xù)激發(fā)出員工積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)朝著目標前進，也愿企業(yè)能通過薪酬計劃的不斷優(yōu)化，構(gòu)筑更加強大的競爭優(yōu)勢。
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