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所謂 員工福利指的是在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善雇員工作與個人生活質量一種間接形式。福利體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要目標也應與薪酬體系是一致的。即：影響個人，使他的行為符合組織期望。

過去的福利制度常常是面向公司中所有或大多數員工，與員工對企業的貢獻或工作績效并不進行直接掛鉤，從而具有普惠性質，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，無它不行，員工漸漸地將福利看成是企業必備的和常規的薪酬部分，不再因為福利而感受到企業的關懷，福利的目的也就難以實現，但企業的福利成本卻在不斷攀升。因此，現代企業越來越傾向于放棄“普惠制”，而實施“差別對待”，將福利作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵來發放，要求員工通過努力工作來賺取，以充分發揮福利的激勵效率。

企業的福利政策可以給予員工適當的激勵，提高員工的工作積極性，同時是否能留得住員工，福利也具有其它薪酬非常獨特的作用并且不可替代。為什么同樣薪酬水平的企業對員工的吸引力不同？其中一個重要原因就是福利的不同！關愛通研究院認為，員工福利并不是一概而論的，而是需要分層進行。

一、高層的福利在于精神與成就

雖然沒有錢萬萬不能，但錢也決對不是萬能的。很多高層管理并不以錢來衡量自己的價值，而是將其視為一種符號，錢并不能成為激勵高層的主要因素。

據說谷歌曾砸一億美金股票防副總裁尼爾?莫漢離職，然而谷歌最終還是沒能留下這員猛將。梳理尼爾?莫漢的成長歷程，不難發現他是一位以挑戰新高度為快樂的綜合性人才，Dropbox一家在當時剛成立不久的正處于高速發展期的新公司，與求平衡的谷歌相比，顯然前者更符合尼爾?莫漢的需求及追求。

企業的發展是給有能力、有理想、有追求的員工的最好福利。尼爾?莫漢離開谷歌到Dropbox就是最好的例證。

二、中層的福利在于化解壓力

不同層次的人才，對于福利的理解與需求也各有千秋。中層管理者基本上都解決了生存問題，大多數都達到了小康水平。從他們的處境出發，中層管理者的壓力其實是最大的。這個壓力來自于家庭、工作、社交等等，化解他們的壓力才是最好的福利。

如何化解呢？從社交圈及精神層面來說，例如高等學府課程及學位的進修，一是可以提升入學者的內涵，二是能夠結交到同行的朋友，三是可以增加自身光環。物質上，如阿里的“iHome”置業貸款計劃、“iCar”購車計劃等，讓他們在這個城市自信立足。

可見，有效地提升自我綜合能力和素養，同時給予一定的物質激勵，對于中層管理者來說是最好的福利。

三、基層的福利在于 員工激勵

處于基層崗位的員工，許是剛出來工作不久，或是個人能力與動力不足等等，他們暫時還感受不到中層的那份多維度的壓力，對于自己的人生規劃也相對迷茫。在普適性的物質福利的基礎上，如何才能更好地讓他們看清自己的方向，給予其動力與成長，是企業給予基層員工最好的福利。

寫在最后：無論是高層領導，中層管理，還是基層員工，企業給予員工的福利即要有一視同仁、普適性的部分，如年節福利、生日福利、健康體檢等等，又要針對性的有所區分，級別、家庭、年齡、等等因素都在影響著福利落地的有效性，只有將兩者相輔相成并駕齊驅，才能將企業員工福利價值最大化。